OKR和CFR一起实施，保证OKR的成功执行，共同保证团队的透明性，绩效，协作，参与和赞赏
制定战略计划很重要，但只有在他最大程度地发挥合作者的积极性，并指导团队将重点放在真正重要的事情上以及公司团队需要重点关注的主要成果是什么时，这才有意义实现它。但是我该怎么做呢？我指出了OKR方法论（Objetive，关键结果），它是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可以设定可衡量的结果来实现雄心勃勃和具有挑战性的目标。OKR是您跟踪进度的方式。
但是成功实施OKR的步伐可谓步步高升，它们被称为CFR，正如John Doerr所说：“ CFR是OKR的兄弟。CFR代表对话，反馈和认可。但是OKR和CFR有什么区别？OKR（目标和关键结果），目标是您希望团队实现的目标。关键结果描述了您将如何执行此操作。目标是重要的，并且以行动为导向。关键结果是具体且可衡量的。另一方面，CFR是公开和透明的OKR的结果，并且提供了更大的词汇量。CFR必须在OKR周期内发生。对话应该是面对面的或通过视频会议进行的，而不是通过whatsapp或通过电话进行的，并且应包括目标设定，反思，持续的进展和更新。反馈必须具体且具有建设性-员工有机会告诉他们的经理甚至工作伙伴：您需要我提供什么才能成功？现在让我告诉您我需要您提供什么。
以下是您要包含在对话中的一些问题：
-OKR的表现如何？
-成功需要什么关键资源？
-是否有阻止您达到目标的阻滞剂？
-OKR需要调整-或增加或取消-是否有必要更改优先级？
在OKR周期结束时要提出的一些想法应包括：
-如果我们实现了目标，那么对我们的成功有何贡献？
-如果不能，我们会遇到什么障碍？
-是否比您在建立目标时想象的更难或更容易实现目标？
-如果我们重写了目标和/或主要结果，您会提出什么建议？
-我们了解到哪些知识可以在下一个周期改变我们对OKR的方法？
反馈提示：
-最好是前瞻性的，着眼于未来，解决方案的改进建议。
-有针对性和建设性
-有合作精神，必要时寻求团队的帮助，并向团队提出建议。
以及如何提升识别度？识别通常是CFR中被低估的部分，而首字母缩略词理解得最少。认可很重要，因为欣赏是人类的基本愿望，您可以建立基于绩效和横向的认可文化。
识别提示：
-CFR识别可以是点对点的，这可以帮助那些通常未被领导者注意的人展示其重要性和贡献。
-可以很简单，例如“谢谢”或“祝贺”。
-对您所识别的内容进行评分，以使员工保持清晰。
-认可人们的行动和结果，完成重要项目，产生重大成果的行动。
-但也要承认微小的贡献，例如在重要的截止日期前完成。
-分享认可的故事，时事通讯或博客可以提供成就背后的叙述，从而赋予认可更多的意义。
-经常进行表彰，这会建立一种感恩的文化，从而提高员工敬业度
-将表彰与公司的目的，目标和主要成果联系起来，使员工在公司战略中的表现得到认可会感到被重视，并会增加归属感。
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