OKR跟踪和OKR CFR — 管理、强化和推动OKR成果的4个关键步骤

如果说部署#OKR#和调整组织似乎是一项大规模的变革管理，那么，我们想谦虚地说，这只是目标调整过程中的一半，另一半是确保OKR被严格和虔诚地跟踪。在将OKR嵌入组织实践后，其为组织带来变革性效益的关键在于OKR的跟踪，建立严格的评审流程，以及评审后的跟进。

对于大多数组织来说，在OKR实践稳定后，我们建议他们设计季度目标和每周更新的KR。让员工持续不断地参与OKR（每周一次），使其成为不可缺少的日常工作，并成为日常仪式、行为和习惯的一部分。

OKR跟踪 – 管理和强化OKR节奏

有了季度目标和每周跟踪关键结果的节奏，这里是OKR跟踪如何发生:

OKR跟踪#1 – 每周报告

在每周的基础上，员工在 “下周的计划是什么？””本周做了什么？””有没有遇到什么问题？”等数据上进行键入。这就需要列出3到5个左右的目标、成绩和挑战进行跟踪。有了这些投入，就能了解团队的实际情况，同时回顾关键成果的进展，并在未来一段时间内确定其重要性的优先顺序。

OKR跟踪#2 – 每周会议

每周的会议主要是为了寻找面临的挑战、预期的挑战和弥补时间的进展，保持关键成果不变。奖励与表彰的理念也应该与每次的OKR评审会议紧密联系在一起–因为整个组织所有的OKR都是完全透明的，每个人都知道自己的同事当下在做什么，奖励与表彰无疑是对达成Key Results的积极肯定，并得到团队的全心接受。

OKR跟踪#3 – 月度回顾

在月度回顾中，团队回顾各自OKR的进展情况（根据整体组织OKR），并跟踪每个同事的进展情况。这些检查可以让团队在季度评分之前修正和重新思考一些OKR。

OKR跟踪#4 – 季度分级

根据 John Doer的观点，(经研究验证)，取得可衡量的进展，比公众的认可、金钱的诱导，甚至是实现目标本身都更有激励作用。”最大的一个激励因素就是’在工作中取得进步’。人们取得进展的日子，是他们感觉最积极、最投入的日子。” – 丹尼尔-平克。

OKRs最被低估的优点是它们可以根据环境和情况进行跟踪、调整或修改。在OKR的分级中，评审（包括一对一和团队）由三部分组成–关键结果的客观分级、主观自我评估和反思（下文CFR涵盖，这是OKR非常人性化和生动的另一个细微差别）。

OKR跟踪#4 (a) – 目标分级是对KRs进行衡量和分级

（很多团队对目标进行分级，但只需要对KRs进行分级–这也是团队常犯的错误），可以通过以下几种方式来完成：借助于完成/正在进行/未开始的工作的方法，并给每个KR一个百分比值。

如果KR是Committed Key Results，那么需要100%的完成度才算完成目标，但是，如果KR是Aspiration / Stretch，那么通常情况下，最佳点是70%。最简单，最干净的方法是通过平均百分比完成率来给关键结果打分，它省去了加权平均数的复杂性，而加权平均数可以让用户在获得成绩的过程中进行游戏。

谷歌，对于他们的理想目标采用0到1.0的等级。

0.7到1.0=绿色（我们实现了）●0.4到0.6=黄色。

● 0.4到0.6=黄色。(我们取得了进展，但没有完成。) ● 0.0～0.3＝黄色。

● 0.0至0.3=红色。(我们未能取得真正的进展。) ● 0.0～0.3＝红色。

有的时候，某些进度是不能记录在关键结果中的–诀窍是要细化，用更细的元素来阐述它，用关键结果来量化。

OKR跟踪#4(b) – 主观自我评估

客观评分中缺失的见解可以通过员工的主观自我评估来强调。这为他们提供了一个机会，让他们解释隐藏在低分中的杰出努力，以及在没有付出太多努力的情况下取得的重大成绩。

例子：客观打分和主观自我评价 客观打分和主观自我评估

KR 在第一季度末将NPS提高10%。
进展: 70%
得分: 0.9
自我评估: 新的竞争性定价影响了我们的NPS的加速改善。鉴于有7%的改善，与10%的拉伸相比，这个结果绝对是值得称赞的，并为下一季度的改进提供了借鉴。

OKR跟踪#5 – 年度审查

或多或少是一种校准工作，因为所有低级别的OKR都是一致的，并且已经检查过多次。它肯定会帮助企业了解并看到对关键业务指标的直接影响。对于第一次部署OKRs的组织来说，与前几年相比，关键结果和关键指标可能会有偏差。我们的2个建议是，不要为此而失眠，因为最大的成功在于OKRs的部署–严格和虔诚地坚持下去，一定会收获更好的结果和成果。

OKR CFR – 对话、反馈和认可 (CFR)

不继续用新的缩略语轰炸OKR爱好者，CFR是主观自我-评估、KR回顾与肯定的精心练习。由Doug Dennerline (BetterWorks)率先提出，CFRs在组织的各个层面倡导透明度、问责制、授权和团队合作。” 他们是一个完整的交付系统，以衡量重要的东西。

对话。参考员工和他/她的直接经理之间的一对一谈话，讨论OKRs。这种对话的前提是对关键结果进行健康检查和现实检查，同时主管为员工的发展、关键结果的实现和目标的完成提供必要的辅导、指导和支持。

反馈。皮尔逊法则说：”当绩效被衡量时，绩效就会提高。当绩效得到衡量和汇报时，改进的速度就会加快。” 这是CFR练习中反馈的核心原则。

认可。反馈与认可都是提高问题解决跨越的关键反馈循环与肯定。事实上，在这个时代最当代的数据驱动的OD书籍之一《工作规则！》中，Laszlo Bock提出了一个不言自明的真理–简单的公开认可是最有效和最未被充分利用的管理工具。从一项有效的研究来看，高绩效团队的认可与肯定得分是其他团队的4倍。

最后，我们想强调（用粗体字）OKR跟踪的重要性，它在整个组织中成功部署OKR的过程中占了近50%的份额。正如John Doerr所说的，而且是正确的。

在OKR扎根的地方，业绩胜过资历。经理人成为教练、导师和设计师。行动和数据比语言更有说服力。

— 衡量什么是重要的，OKR：推动10倍增长的简单想法。

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