如果您在技术或初创公司工作，您可能已经听说过OKR这个术语，它代表目标和关键结果，这是一种结构设定目标并量化组织内成就的方法。
OKR由Intel发明，在2014年开始流行，由Google发扬光大。OKR的核心理念是，每个员工都有一个清晰的认识，以了解他们的工作如何为公司的整体战略做出贡献。
假设您的营销团队的季度目标是成功推出一项新功能，这是组织中每个人都能理解的，可实现的目标。但是成功在这里意味着什么？表示成功的关键结果可能是获得5个媒体报道，发布10个客户推荐书以及使公司首页的访问量增加10％。
大多数公司每季度和每年都对OKR进行设置和评估，并通过商定的成功绩效衡量标准，例如获得70％或3项关键成果中的2项。
听起来像是满足您的管理需求的完美解决方案，对吗？那么为什么不是每个人都实施OKR？
事实是，OKR并不是适用于一切场景的，尤其是如果您是中小型企业。他们需要在整个组织范围内进行有效的教育，不断进行评估，并承诺遵守绩效审核流程。
他们适合您团队的需求吗？让我们看一下优缺点。
优点
整个公司的目标意识。 OKR做得完美，可以帮助公司调整目标并专注于大局。每个团队都知道其目标是什么以及可衡量的关键结果是什么，这些结果将表明目标正在实现–而且流程的透明性意味着所有其他团队也都知道。这在大型组织中尤其重要，在大型组织中，各个团队之间的日常沟通难以维持。
衡量责任。 OKR为每个人提供了一个通用的问责制基础，无论他们的工作重点如何。从客户支持到工程，每个部门执行的所有工作均已明确陈述和可衡量的目标，这些目标在部门内部以及整个公司内均可见，并且均与公司的总体目标保持一致，并且每个角度都各有千秋。
重点和优先次序。跨公司协调是OKR流程的必要组成部分，本质上要求每个人都确定该季度，年度或其他部门的重要优先事项。如果您的公司似乎正在不断地启动新项目，并且不清楚它们是否在推动前进，那么OKR提供了一种具体的方法，可以使每个人都在同一页上了解实际的工作内容。
缺点
大量投入：虽然您可以找到许多有关如何建立基于OKR的系统的资源，但它们并不是完全的交钥匙解决方案。为了使这种类型的业务框架成功，团队中的每个人都需要了解OKR的工作原理，实施原因以及评估工作的方式。这可能意味着公司领导层将进行大量投资，以设置所有优先事项，并学习如何设置可实现的OKR，以及及时进行试错。我们最近与一家在18个月前首次实施OKR的公司进行了交谈，但仍未将其用法完全整合到每个团队中。因此，即使是OKR支持者也警告说，它们对于小型公司或早期创业公司可能不是最佳选择。
敏捷挑战。工作环境可以快速变化，尤其是在初创企业中。组织内的目标职位总是可以改变的，因此目标至少应具有一定的可延展性，而不应过于僵化。在最坏的情况下，您会发现自己在本季度末正在朝着实现三个月前设定的现已过时的目标的进度进行评估。当然，这对任何目标都是挑战，但是由于OKR涉及更多，更详细，因此与正常目标相比，变更看起来“更糟”：“我们是否同意（花了很多天）定义OKR？那为什么要改变呢？”一些公司每月设置短期OKR来尝试解决此问题-但是随后每月将执行团队的小时数专用于OKR规划可能会变成大量的时间投入。
优先顺序放错位置。同样，仅仅因为您计划了某件事并记录下来而坚持某件事可能会使您对新机会视而不见。在这种情况下，如果您的奖金和评估是基于实现特定目标及其特定关键成果的基础上，那么OKR可能会受到限制。同时，整个公司可能会从采用并非原OKR的其他方法中受益。尽管有些人建议没有针对公司的研究部门或实验部门的OKR，而这些OKR需要更具探索性，但如果业务的某些部分采用与其他标准不同的标准进行评估，则会造成混乱。
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