okr与kpi对组织员工有什么要求

一、OKR定义。 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定,在谷歌成立不到一年的时间,被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。

OKR清晰上层目标、明确工作价值@tita.com
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二、制定OKR的基本方法 首先,要设定一个“目标”(Objective),这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我想让我的网站更好”; 然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标,例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。 OKR既有年度OKR,也有季度OKR,年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整;季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR,所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。 每季度可制定4到6个OKR,目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分,说明目标定得太低;如果低于0.4分,则说明工作方法可能存在问题。

信心指数变化,判断目标进展@tita.com
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三、OKR的基本要求 1、最多5个O,每个O最多4个KRs。 2、所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。

四、OKR对组织员工的要求 1、所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。 2、百分之六十的O最初来源于底层,下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。 3、OKRs并不是绩效考核的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。 4、可设置一个 联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。(事实上OKRs实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情)

OKRs-E@tita.com
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