OKRs:解释所有内容的终极指南

 

OKRs:解释所有内容的终极指南

OKR(来源:tita.com)

OKR框架的目标是使组织的每个成员(从关键的利益相关者和领导者到团队成员)都通过一系列定义的,特定的和可衡量的行动来了解公司的目标。

由于当今组织的复杂性,团队成员经常发现自己在每天处理的快速变化中感到迷失。通常,公司的战略计划和目标过于笼统,过于抽象,以至于员工不仅会感到迷失,而且会灰心丧气,感到缺乏目标。

Google的OKR:案例研究

OKR改变了许多公司实现GSD的方式。像Twitter,Zynga,Oracle,LinkedIn,Trello,Hobsons,Sears Holding Corp等公司。众所周知,其他大型品牌都采用了目标和关键结果(OKR)来实现其目标。

但这不是一个新概念。使用OKR的先锋公司之一就是Google。在公司成立不到一年的时候,其投资者之一约翰·多尔(John Doerr)提议使用OKR。该构想被英特尔采纳,并且无论组织类型如何,它都被证明是高效的。

他们是如何做到的呢?

Google Ventures合伙人Rick Klau在关于OKR运作方式的演讲中,就Google的运作方式提供了非常有趣的见解。OKR非常简单。首先要设定目标,然后确定几个“关键结果”。

注意:关键结果应可量化。

这是知道您是否已实现目标的唯一方法。同时,您的目标应该是可衡量的和具体的。说要大幅增加销售额并不是确定的,可衡量的,而是抽象的。您说您想将年销售额提高30%。

Google的目标是每年和每季度确定一次。当克劳(Klau)负责Blogger(由Google拥有和运营的博客发布服务)时,四分之一的目标是提高公司的声誉。

虽然Blogger是一个巨大的平台,并且已经存在了很多年,但随着越来越多的博客平台(例如Tumblr)进入该行业,它逐渐失去了知名度。为了提高Blogger的声誉,Klau创建了四个关键结果:

  • 通过与至少3个行业事件进行交谈来重新建立Blogger的领导地位
  • 协调Blogger的10 个周年公关工作
  • 亲自与Blogger用户联系
  • 修复DMCA流程并消除音乐博客删除

年度OKR级别较高,通常包含Google的季度目标。但是这些OKR并不是一成不变的。它们随着需求的变化而变化和发展。

克劳说,Google还在管理层和团队级别(甚至个人级别)采用OKR。这对于他们如何给员工评分以及确保公司中的每个人都能完成工作并共同努力以使公司步入正轨至关重要。

在每个季度末,所有在Google工作的人都会对他们的主要成绩进行评分。他们采用0-1的比例。目标是不要在每个关键结果中都达到1。否则,将假定该成员创建的键结果太简单了。正如克劳(Klau)所说,该成员正在“装沙袋”。员工的目标是得分在0.6-0.7之间。

Google的另一项有趣做法是,他们的OKR向所有人开放。他们不仅看到彼此的OKR,而且看到他们的分数。似乎有些令人生畏,但它可以帮助Google的员工了解彼此在做什么。

Google如何设置OKRs文章介绍了他们更深入地使用它的方式。

还有其他目标和关键结果示例可帮助您的公司制定有效目标。

OKR的工作方式和OKR的关键要素

到现在为止,您已经对OKR以及它如何使您的组织受益匪浅,就像它使Google受益一样。但是真正的挑战是设置您的OKR并就关键结果进行集思广益,以实现公司目标。

OKR只有两个要素:

  • 目标 –根据您的角色,首先确定公司,团队甚至个人层面的3-5个关键目标。尽管目标应该雄心勃勃,但它们也应该是明智的:具体,可衡量,可行,现实和有时间限制。如果您是经理,则应确保将这些目标认真传达给团队中的每个人。
  • 关键结果 –如果“目标”回答问题“什么?”,则“关键结果”回答问题“如何?”。因此,它们必须是可量化的,可实现的,清晰的,困难的但并非不可能的。最重要的是,应该由3-5点组成的关键结果是可测量的。这是跟踪您或您团队的进度,了解障碍并开发/改善流程的唯一方法。

您可能会认为OKR只是恢复了大多数公司甚至以前使用的传统目标设定做法。但是,由于另外两个方面,OKR流程有所不同:

  • 级联目标
  • 将目标分解为更小的可行步骤

虽然不是OKR的主要元素,但是策略也是我们谈论OKR时值得一提的术语。战术属于关键结果,基本上,它告知“如何”部分。请注意,策略与任务不同。它们是用于执行那些任务的策略。

将任务视为您在Trello,Asana或公司使用的任何其他项目管理工具中处理的任务。这些任务属于“策略”,对于此类策略而言是必不可少的。在大多数情况下,您可能需要结合使用不同的策略才能达到可支持目标的关键结果。

OKR基础知识文章告诉您有关OKR所需的所有知识。

写一个好的目标-备忘单

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您应该多久建立一次OKR?

目标设定过程的频率称为节奏。就像Google一样,您在组织中可能会有年度和季度目标。每个部门的OKR应该具有相同的时间限制,以帮助进行协调并避免复杂性。记住,OKR是一个简单的过程。

物镜的特点:

  • 在确定的时间范围内(例如一年或一个季度后),应具体回答您要实现的目标。
  • 作为其他公司称之为“战略主题”或“紧要关头”的服务,这是您要完成的任务的总体。
  • 应该是定性的,因为它由一组可行的步骤或键所支持
  • 每个目标必须有1-5个衡量目标的关键结果。

主要结果特征:

  • 指您寻求的“结果”。
  • 它应该可以帮助您评估实现目标的进度。
  • 谈论如何实现目标。
  • 必须是可测量的。因此,它应包括通过指标量化的关键绩效指标(KPI)。

在大多数组织中,关键结果(KR)通常显示在团队成员级别或员工的下级组织中。这些人不是为自己制定目标(除非是个人,例如发展目标),而是由经理或直接领导者分配目标。他们通常拥有关键结果。

团队成员上方的每个人,尽管没有KR,但都会有贡献的目标。这些是较高级别的目标,与与高级目标保持一致的KR具有相同的属性。例如,几乎在每个组织中,首席执行官都拥有组织的最高目标。

每个部门的团队负责人或负责人(例如,财务团队和招聘团队)还为首席执行官设定的总体公司目标设定了初级目标。

OKR有很多好处,但肯定也有OKR缺点,但是您可以学习如何处理它们,并为您的公司创造有效的OKR。

如何为您的团队设置OKR

步骤1:设定舞台。

在您的团队中重新介绍OKR的概念,并说明如何对KR进行评分以及如何影响其绩效。告诉他们,OKR会让自己感到“不舒服”,设置一个雄心勃勃的目标并错过它是完全可以的(只要他们不断取得进步)。简而言之,鼓励他们离开自己的舒适区。

步骤2:确定目标。

鼓励您的团队成员参与头脑风暴过程。但是请注意,您的团队目标应与高级目标(公司目标)保持一致。尝试提出3到5个理想目标。例如,如果您的公司目标是提高企业声誉并领导客户服务部门,则您的目标可能包括将CSAT分数提高到95%,实施“首次呼叫解决”或更短的排队时间。

第3步:确定关键结果。

现在是时候列出可衡量的结果了,这些结果表明您是否已实现目标。请记住,您不是在处理任务。您正在处理结果。这是一个例子:

目标:将利润提高10%。

主要结果:

  • 开展季节性活动(夏季促销,情人节,假日票价等),并使去年的收入翻倍。
  • 对供应商采取现金折扣以节省10%的采购。
  • 将车队外包给商店,以降低成本20%。

您的一位KR可能需要与另一个团队合作。不时跟进他们,并确保他们在船上。

步骤4:审查和分析。

在查看初始列表时,您可能会发现自己正在修改目标或主要结果。如果您有100%的信心可以实现自己的KR,则说明您的野心还不够大,您仍处于“安全区域”。尝试将目标提高到您觉得不舒服的水平。此外,请注意,您的KR的表达方式可以在滑动标度上进行评分。

第5步:征求反馈。

像其他任何事情一样,获得反馈非常重要,特别是对于将要执行死刑的人。他们可能对改善您的OKR有很好的建议。

步骤6:计分

衡量关键结果的一个关键方面是评分。您可以采用Google的介于0到1之间的滑动标度。该定量指标可以告诉您是错过,接近还是达到了目标。请注意,关键结果的.7得分被认为大于1。

而且,如果您正在寻找实现OKR的分步指南,那么有关OKR最佳做法的这篇文章可能会对您有所帮助。

OKR的独特品质

各行各业的公司继续采用OKRs系统,因为它具有改变组织的独特品质。

  • 通过OKR,公司的最高目标更清晰,更准确地级联到个人,下级成员。这使每个人都有目标感和方向感。
  • OKR使组织能够专注于每个人的努力以及对业务成功更重要的事情。
  • 它使每个人都能使自己的目标与公司目标保持一致。
  • 它可以轻松地衡量和跟踪绩效,从而激励员工做得更好,并为组织的成功做出贡献。
  • 频繁的评估和进度签入可以更好地执行。
  • OKR专注于结果和成果,而不仅仅是任务。
  • 创建OKR涉及进入团队的集体思维,而不仅仅是几个选定的个人或关键人物
  • 极大地帮助经理衡量团队成员的绩效和进步,从而提供更有针对性的反馈和指导OKR方法。
  • OKR允许各个团队有效执行。
  • 每个人都可以看到其他人在做什么,这为公司带来了透明度。
  • 毫无疑问,OKR促进了成员之间以及团队之间的协作。

OKR常见问题

KPI和OKR有什么区别?

KPI目标通常是可以实现的,代表了已经到位的流程或项目的输出,而OKR目标则更具进取心和雄心。

OKR方法论是什么?

OKR方法论的目标是使组织的每个成员-从关键的利益相关者和领导者到团队成员-通过一系列定义的,特定的和可衡量的行动来了解公司的目标。

OKR目标是什么?

目标和关键结果(OKR)是定义和跟踪目标及其结果的框架。…OKR包含一个目标-一个明确定义的目标-和一个或多个关键结果-用于跟踪该目标实现的特定措施。

谁创建了OKR?

OKR的历史悠久,可以追溯到1954年,彼德·德鲁克(Peter Drucker)发明了MBO或Objectives的管理。1968年,安迪·格罗夫(Andy Grove)共同创立了英特尔,而在担任英特尔首席执行官期间,他将MBO开发为我们今天使用的OKR模型。1974年,约翰·杜尔(John Doerr)加入英特尔,并在那里学习OKR。

您应该有多少个目标和关键成果?

正如其他人已经提到的,通常3到5个目标是最佳的。并且每个物镜也应具有3-5 KR。但是,由于OKR代表您所做的最重要的事情,因此您不应拥有太多。

什么才是好的关键结果?

确定关键结果的方法是整个OKR哲学的灵魂。关键结果实质上是父级目标成功的可衡量指标。关键结果明确地告诉您实现了多少目标。…请注意,关键结果是结果,而不是活动/任务。

有关目标和关键结果实施的帖子将帮助您了解如何正确有效地在公司中介绍目标和关键结果。

如何正确地为您的团队进行OKR评估也非常关键,这样每个人都将被问责,保持高绩效并与公司的发展步调保持一致。

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