当前，OKR 作为最流行的管理方法一直备受大家热捧。很多人在追捧的过程中，一直将 KPI 踩在脚下，让人感觉有了 OKR，KPI 的绩效考核模式就可以远远扔掉。实际上，OKR 与绩效考核真的不能并存吗？答案当然是否定的！
OKR 作为周期内的重点工作指引，其中的 KR ，可能往往就是企业要求的 KPI 指标。甚至到了一线执行员工那里，部分O 就是需要完成的指标，也就是我们说的「承诺型」的目标。所谓承诺型就是必须达成，实际上也是绩效考核指标中的重要组成。
那么，企业开始推行 OKR 之后，能怎么来做绩效考核呢？让我们来看看企业真实是如何将两者关联在一起的。
在我们接触的客户中，就有既要做 OKR，又要做周期性的绩效考核。通常来说，他们会要求员工：
1. 将 OKR 作为考核的一部分纳入。有的企业会将 OKR 作为整体工作考核的一部分，有的企业会允许员工将于考核之间关联的工作纳入。不管是什么范围，企业都认为 OKR 执行成果的一部分就是考核的内容之一。
2. 除了 OKR 以外，需要员工填写其他重点工作事项。有的企业，OKR 并不是员工工作的全部内容，他们还可能承担了其他工作，那部分工作也会作为考核的重点事项。
3. 以上更多是关于工作的考核，除了上述考核，企业还会整合自己的其他指标来考核员工，比如：企业文化价值观。
将几部分考核指标罗列好，就完整形成了企业对员工的季度、半年度或年度的考核内容。OKR 是帮助企业聚焦重点，关注过程的管理工具，考核是对整体工作达成和员工整体体现的评估工具。两者关注的重点不一致，可以完全分离，也可以融合。
如果你刚开始试行 OKR，如果担心员工因为绩效考核的压力而不敢大胆制定 OKR，那么你可以先将两者分离。OKR 就是 OKR，不影响员工的任何绩效结果，他是完全一套激励的管理体系，对员工只有正向的鼓励作用。而绩效考核就是独立的绩效考核，你完全可以让员工如实来反馈那些题目日常的所有工作重点，完全根据结果来评定绩效结果。当然，在做绩效考核的时候，你可以将员工的 OKR 作为一种参考的依据，能帮助你更全面了解他的工作。
如果你们已经对 OKR 的运行已经小有经验，那么我建议可以像刚才的那些企业，将 OKR 中的某些目标与关键结果与考核融合起来，将OKR 作为绩效考核的考核项之一。
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