OKR工作原理背后的心理

目标和关键成果（OKR）是一种用于大规模管理团队的好技术。但是，如果您只是开始学习OKR的工作原理，它们的好处可能不会立即显现出来。

与传统的管理方法不同，OKR迫使公司将其更广泛的使命明确地与员工每天从事的活动联系起来。目标定义了您要去的地方，关键结果告诉您如何到达那里。关键结果是可衡量的，它使人们负责并衡量成功。

OKR如此成功的另一个原因是，它可以追溯到人类心理学。我们对OKR框架中目标的思考方式利用了一些微妙而强大的心理影响，使它们真正成为了最有生产力的管理框架。

OKR激发信任

缺乏信任是职场生产力真正的沉默杀手之一。

令人震惊的70％的员工表示感到自己脱离工作，使公司蒙受3,700亿美元的生产力损失。同时，只有40％的员工说他们甚至知道公司的三大目标是什么。

经济学家和心理学家保罗·扎克（Paul J. Zak）发现，缺乏信任是造成这种工作压力和士气低落的主要原因之一。

不信任员工自己做出决定的公司，不了解公司目标，无法帮助推动这些目标的公司会表现出更高的长期压力。压力然后抑制催产素的产生，催产素是负责幸福感的大脑化学物质。

信任度高的公司表现要好得多，员工的幸福感也要高得多。有趣的是，不仅仅是信任使人们希望继续工作。它的目的，实际上在心理上与工作场所的信任息息相关：

实验表明，具有较高的目标意识会刺激催产素的产生，就像信任一样。信任和目标然后相互加强，为催产素的延长释放提供了机制，从而产生了幸福感。因此，工作的乐趣来自与值得信赖的团队一起进行以目标为导向的工作。

OKR可以通过明确目标并为每个团队成员提供推动这些目标前进所需的资源，来帮助建立信任文化。他们可以帮助您营造一个环境，每个人在制定公司目标时都有发言权，知道组织正在朝着什么努力，并可以自由选择如何工作以实现这些目标。

更快乐，更健康的员工可以在您的团队中停留更长的时间。

修辞是管理人员的主要工具之一，用于传达组织的远见并使他们的团队朝着共同的目标努力。没有一支专注于一系列共同目标的团队，拥有一支高效能的团队是不可能的。

在《管理学院学报》上发表的一项研究中，安德鲁·卡顿（Andrew Carton），乍得·墨菲（Chad Murphy）和乔纳森·克拉克（Jonathan Clark）教授分析了人们对两种言论的反应：

他们看到很多领导者试图用诸如“我们希望成为世界领先的奢侈品销售商”之类的概念性语言来激励他们的团队。

为了真正实现真正重要的目标，Carton，Murphy和Clark发现，需要更多地依赖“基于图像的单词”。与其试图让您的员工从成为领先卖家的目标中获得启发，不如让他们追求“看到顾客离开我们商店时微笑着”的目标。

图像驱动的修辞造就了他们所谓的更强的共享认知感，它定义了“不同的个体如何对具体的现实和抽象的概念达成相同的理解”。换句话说，它们如何对齐。

OKR通过提供整个团队可以轻松理解和努力的骨干，可以帮助管理人员集中精力。

它们使每个团队成员都容易理解实现共同目标所需要采取的措施，因为它们将公司的总体使命和愿景与实现这些目标所需要的特定可衡量步骤联系在一起。

团队依靠自由交流信息和思想来提高生产力。一项对制造公司的51个工作团队进行的研究发现，创造这种自由依赖于创建一个让团队成员感到可以安全表达自己想法的工作场所。

安全感（定义为“团队成员共同拥有的信念，即团队对于人际风险承担是安全的”）对生产力没有直接影响，但它可以促进团队中的学习行为。这种集体发展新能力的能力反过来使团队更加有效和富有成效。

心理安全这个概念并不是什么新鲜事物，它也是Google管理实践背后秘密秘诀的一部分，在该研究中，一项研究发现，各方共同参与的团队会议比系谱或经验更能预测成功。通过确保每个人都能畅所欲言，Google能够创建更多高绩效团队。

如果正确设置OKR，则可以帮助创建这样的心理安全环境。它们使管理人员可以为每个人设定共同的目标，但使员工可以自由地找到实现这些目标的最佳方法。

OKR不是评估员工绩效的工具。将它们应用到绩效评估中，意味着管理人员总是必须设定现实的目标，甚至可能是保守的目标。

使用OKR，您可以限制公司可以实现的目标。您可以使员工跳出框框思考并承担经过计算的风险，以实现那些雄心勃勃的，但仍可实现的目标。您不会将他们限制在一定的范围内，也不会强迫他们从事以目标驱动和有意义的方式无法落后的工作。

OKR成功的关键在于它们采用了激励人类行为的基本原则，并组织了使我们更具生产力的目标。

综上，推动OKR成功的三个主要心理特征是：

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