我接触过很多公司在进行OKR管理的时候，对于OKR的设定并不重视，更有不少企业认为“OKR管理不就是设定目标，这有什么难的”。然而对与OKR管理来说，OKR设定是第一步也是最重要的一步。在讲OKR设定之前，先跟大家一起了解一下OKR和OKRs-E的概念。
OKR工作法大家可能都比较熟悉了，顾名思义也就是目标（Objective）和关键成果（Key Results）法。它起源于英特尔，发展于谷歌，近年来国内外越来越多的企业采用的一种管理工具，也是员工进行自我管理的工具。OKR管理工具虽然成就了国内外多家企业，但是仍然有很多企业推行失败了。主要是因为OKR框架只能解决“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”的问题，但是没有解决“我该怎么做才能到达那里？”的问题。大多数国内的企业来说，一方面，官僚主义/控制模式盛行，基础员工没有话语权；另一方面，绝大多数员工不能够胜任有野心的目标，也没有主动达成目标的自觉性。此外目标如果没有和工作结合，那他就是一个空目标。OKRs-E就是解决这个问题的，E代表Execute，OKRs-E也就是OKR管理+工作执行。
如何设置好的 OKRs-E?
很多公司可能都会存在这样的一个O：”营业收入增加100%”。这是一个好的O吗？
理论及企业实践表明：目标应该是定性且振奋人心的（没有数字），因为没有人愿意为了一个数字而努力。
怎么制定好的目标 O ？
1.目标是明确且鼓舞人心的，并不是干巴巴的一个数据指标。
举例来说：
错误的O：营业收入增加100%
正确的O：打造一流的客户成功团队（明确且振奋人心）
2.目标建议书写公式：方向性动词+动作对象。
方向性动词+动作对象，换句话说也就是“我想去哪里”。方向性的动词即带有方向性特征的动词，例如提高、打造、改善、拿下等。例如“打造一流的客户成功团队”。
3.目标方向一致，聚焦对齐。
在制定目标的时候，一定要是足够支撑上级目标达成的，目标方向要与上级目标一致，这样才能保证公司所有人围绕着同样的目标去做事。
如何制定好的关键成果 KR？
KR实际上是目标的定量描述。如果Objective回答的问题是“我要去哪里”的话，那么KR要回答的问题就是“我们如何知道已经到达了那里”。
1.每个O的KR个数以3-5个最佳，最好不要超过5个。
KR是衡量目标达成的关键指标，它代表着实现O的各个方向，如果方向过多，则不易聚焦，最终影响目标的达成。建议每个目标设置3-5个KR最佳。
2. KR则应当是定量的，可以用数字去衡量的关键成果是一种可衡量的指标，不可衡量就失去了关键成果的意义，千万不要把OKR做成计划分解。
3.KR与O是强关联的，它的完成与否决定着O的完成与否设定KR的时候可能面临很多选择，但在做选择的时候一定要思考一个问题，“我的KR都达成了，我的目标能达成吗？”
如何创建 E执行？
执行是对关键结果的工作描述，它是支撑KR得以达成的重要工作分解。
1.E执行一般会有多个，才能足够支撑KR得以实现
举例来说：
KR：新签销售每人每月至少开30单
E1:优秀销售话术学习（任务）
E2:每周五复盘总结会（循环任务）
E3:新老销售合作帮扶方案制定（任务）
E4:话术分享沟通（项目）……
2.E执行需要设置具体的负责人和时间节点，方便反馈与追踪。
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