不建议对OKR进行考核，据小T了解到，很多进行OKR考核的公司，最终OKR推行都失败了。但如果公司已经有完善的绩效考核机制，并且很难摒弃，可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。
- 背景原因：OKR管理的初衷是让员工主动挑战有野心的目标，激发员工斗志，如果把OKR作为考核项，员工会为了达到高绩效而不择手段，很难实现真正的OKR管理。
- 谷歌的观点：过绩效管理公正地评价每一个员工的成就和发展潜力，关注人才成长和发展，而不是评分和奖励。谷歌评价员工主要根据两个因素：员工出色的OKRs业绩成果、其它工作表现和完成情况，将其作为绩效输入，但并不将OKR打分直接用于个人评价。
- 如何进行OKR考核：OKR打分与OKR考核的评价方式和用途是完全不同的，所以不能将OKR打分与OKR考核相挂钩。首先OKR结果为员工绩效评价提供了最好的依据，OKR结果包括OKR的工作产出，比如KR实际结果产出，支撑KR的工作执行的完成结果，根据考核对象和考核周期确定考核项；如果有一些必须要完成的工作指标，可以作为一个任务执行或者项目执行用以支持OKR达成。然后对于考核结果不建议直接跟绩效奖金挂钩，可以作为公司发放奖励的依据，也可以制作勋章排行榜等等对OKR管理有促进作用的考核激励机制。
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