相信OKR工作法大家都非常了解了，也就是目标和关键成果法。近年来OKR工作法在国内外越来越盛行，之所以OKR工作法这么盛行，最主要的原因是它帮助公司聚焦核心目标，最大程度的激发员工的积极性和创造性，更适合新时代的员工管理。那么，OKR工作法如果要做到激发员工的创造性，那OKR就不能用于考核，这是很多推行OKR管理的公司长期积累的经验，也是很多准备推行OKR的企业早已了解过的推行OKR的要点之一。因为如果考核OKR，那么员工就不会制定一个十分有挑战性的目标，只会制定自己可以达成的目标，那就失去了OKR管理的意义，慢慢的也就演变成了KPI考核。
那么可能许多企业又会有这样的疑问，推行OKR如何进行绩效管理？如果只推行OKR，而不进行考核，如何进行员工的绩效奖金发放与晋升呢？
传统的绩效考核，通常都是先定目标指标，然后考核结果和目标指标之间的差距，这也就导致了公司和员工之间永远处于一种博弈的状态。员工不敢制定过高的指标，考虑的是怎么恰到好处的达成KPI，而不释放更多的潜力。这种情况下，无论是对公司的发展和员工的发展都不是一个好的状态。
对于OKR管理来说，绩效管理同样存在从目标制定到结果评估的全过程中，但OKR要做到的就是和绩效考核分家。通过OKR管理激发员工制定有挑战性的工作，过程中鼓励和支持员工高标准的完成制定的OKR。而考核是在OKR的结果产出的基础上，综合全面进行结果评定，并且脱离之前设定的目标，与目标的完成度没有关系。举例来说，A员工的季度目标是达成100万的销售业绩，但是季度末只达成了50%；B员工的季度目标是达成50万的销售业绩，季度末达成了100%。如果在考核阶段，50%和100%这两个数字就没有意义了，考核的是这二人的结果产出，如果有对应的加分项和减分项，可以考虑与之前周期的结果对比，但是与本周期的OKR目标是没有关系的。
OKR只是一个工具，它帮助员工聚集核心目标，制定有挑战性的目标，最终达到满意的结果。而在绩效管理的过程中，可以借助OKR工具，保证员工达到高产出的绩效，对绩效结果进行考核。
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