OKR应避免的错误_tita.com 官方博客

OKR（目标和关键结果）是一种非常有效的目标设定方法。尽管它们很简单，并且一旦您的组织与它们发展了节奏，就特别容易使用，就像其他任何新做法一样，组织在首次引入OKR时都会犯错。

错误1：建立无法实现的目标

雄心勃勃并设定有点进取的业务目标是一回事，但您不应该设定太大的目标以至于无法实现。这个想法是要挑战员工进一步推动而不是激励他们。从一开始就选择不可能的目标只会导致挫败感。

如何避免这种情况：与员工合作以设定具有挑战性但可以实现的目标。这样，即使他们没有取得100％的成功，他们仍然会取得进步而不会感到自己已经完全失败。

错误2：未能指定DRI（直接负责的个人）

DRI负责确保OKR完成。如果没有指派一个人对OKR的进展负责，可能会导致指责和缺乏纪律。

避免方法：指派一个人完成这项任务，并使他们对完成目标负责。这对于团队OKR尤其重要。编写OKR时，不要犯仅列出团队名称的错误；总是花时间指定DRI。

错误3：仅设定自上而下的目标

确实，级联目标构成了一些OKR，但也应该自下而上。设定仅自上而下的目标将挫败动力和创造力。另一方面，给予员工一定程度的自主权则可以鼓励独立性并促进增长机会。

如何避免这种情况：您的员工对要实现结果需要优先考虑的事情有深刻的了解。让他们在OKR流程中发表意见。只要确保您与他们合作并鼓励他们构建自己的OKR，以便所有目标都支持公司目标即可。只要发生这种情况，将OKR设置为协作流程是有利的，因为它可以推动购买和承诺。

错误4：使用模糊语言编写OKR

诸如“增加销售额”之类的OKR无效，因为它们无法衡量。这是一个良好的开端，也是一个值得实现的目标，但是您应该增加多少百分比的销售额？在什么时间段内？如果无法以能够回答这些问题的方式来构造OKR，将很难跟踪进度以及完全完成目标。

避免方法：为了确保员工对期望有完全的了解，应该根据SMART目标标准来构造OKR 。编写目标时，请确保目标明确，可衡量，一致可操作，相关且及时。当员工确切地知道他们要去哪里时，这使他们更容易确定到达目的地所需要做的事情。

错误5：每周无法跟踪进度

OKR如此有效的主要原因之一是因为它们使领导者易于检查进度。问题在于，他们确实必须定期检查以在团队中推动纪律。如果您的团队在季度计划的季度初确定目标，但是直到几周后才跟踪进度，您可能会发现并没有做太多事情。

如何避免这种情况：为了与进度保持一致，您必须每周与每个团队成员简短地讨论进度，而不会失败。例如，如果您使用季度OKR，则鼓励员工将目标定为每周完成约10％。这样就创建了一个时间表，即使有2-3周的宽限期，他们也可以完整地完成其OKR。

错误6：将OKR目标当作任务来使用

OKR的目标不是任务。它们是结果或结果，而不是活动。还记得这句话，活动不等于结果吗？忙碌并不意味着您正在取得成果。

目标不是任务。而且关键的结果也不是任务。

因此，只需注意这些定义。

一项任务就是您要做的事情。
一个项目是一项计划-要完成您的项目，您必须执行各种任务。
一个目标（OKR目标或目标）是您要实现的目标，通常必须完成各种项目的组合才能实现目标。

目标由关键结果衡量，但是您如何实现这些目标？您可以将关键结果与项目相关联，而这些项目又需要完成许多任务才能完成这些项目（当然，这些项目将帮助您实现KR并最终实现目标）。

避免方法： 使用一个工作管理平台来跟踪您的员工需要完成的活动，以完成其关键成果以及最终实现其目标。这将帮助他们始终如一地跟踪进度，并与您每周进行的一对一签到相结合，几乎没有任何借口使他们无法在OKR上取得进展。

错误7：仅分配理想目标或运营目标

在运营目标和理想目标之间取得平衡非常重要。尽管没有OKR应该是“容易的”，但仅计划运营目标并不能为员工提供机会来利用自己的优势来完成宏伟的目标。

避免方法：与员工合作制定OKR时，请仔细检查以确保将OKR与运营OKR完美地融合在一起。

错误八：目标太多

在不对OKR施加限制的情况下，您将为失败做好准备。当有太多事情要做时，员工会失去注意力，变得不知所措，最终将脱离工作。许多领导者犯了错误的做法，那就是鼓励更多的OKR，以便他们的团队完成更多工作，但这通常适得其反。对于员工而言，以更少的目标实现超越期望的总比，要努力完成太多的事情要好。

避免方法：建议每季度设定不超过3-5个目标，当您首次将其介绍给公司时，建议设定更少的目标。如果您发现您的团队每个季度都始终如一地实现其所有目标，则可以考虑在下一个时期再引入一两个。或者，您可能希望通过争取更高的结果来使其更具挑战性。

错误9：资源分配不当

鼓励员工做某事而没有为他们提供适当的资源，这是雇主可能犯的最严重的错误之一。它将加剧挫败感和怨恨，更糟糕的是，员工将无法完成很多工作。

如何避免这种情况：在下一个季度的OKR最终批准之前，请问自己一个问题：我可以提供可用资源来帮助该员工实现这些OKR吗？资源是否包含您的更多时间，是允许员工委派任务以便他们专注于目标，还是提供更多培训和支持，请确保您100％确定可以提供这些资源。如果不是，请考虑如何重组OKR，以便它们需要更少的资源，或者看看是否有任何创意解决方案可让您毕竟提供它们。