考核是必需的，但面对层出不穷的矛盾和问题，确实令人进退两难。好在我们已经分析了绩效考核种种弊端背后的原因：违背人性、单纯考核。现在，让我们以当前大多数企业运用的KPI为例，看看OKR能够发挥什么作用吧！
第一，KPI所关注的是要达成什么指标，OKR的重点在于怎么达成。OKR以其六大特征为武器，为员工赋能，成为帮助员工达成目标的工具，进而促进KPI的实现。
第二，对于创新型的业务，在没有数据积累的情况下无法制定客观的指标，因此OKR更为适用；而KPI对于成熟业务的运行状态，也能起到检视和保障的作用。
第三，在许多传统制造业和服务业企业中，仍然存在需要大量基层员工按照固定的流程和标准从事简单操作的工作；对这些工作而言，重要的不是创造性，而是效率，KPI更为适用。而OKR能够面向未来，面对更加复杂多变的环境，与更多具有创造性的知识型员工和谐相处，促进企业发展。
第四，部分企业将KPI作为面向全员实施的目标管理工具，对很多并不适合用指标衡量贡献的部门机械地设定指标，不仅浪费了大量时间和精力，还导致了许多冲突。OKR提供的目标管理方法有效地解决了这样的困扰。
第五，KPI可以为OKR的设定提供依据，甚至直接成为KR；而OKR可以促进KPI的优化，让KPI的设定更符合组织战略和业务逻辑，避免“不负责任的合理主义”。
OKR与KPI是运用于不同场景的两种目标管理方法，在今天企业经营环境日益复杂、影响因素与日俱增的变化下，OKR与KPI的相互补充和相互促进显得尤为珍贵。OKR与KPI一定可以相辅相成。
也许有人会质疑，难道KPI和OKR都要用吗？我想，运用哪一种管理工具，还是要基于企业的情况，具体问题具体分析。对于传统的定向来料加工的企业，也许KPI就够了；对于新科技、新应用的创业企业，OKR最适合；对于大中型企业，KPI与OKR的结合应该更有力量。
我曾接触过很多老板，他们总是希望能够用一种方法，轻松简单地解决管理中的所有问题。为此，他们今天学一种理论，明天学一种方法，总是换来换去、浅尝辄止。事实上，任何一种管理方法都不能解决所有的问题，管理是一个系统，管理的工具也应该系统化。因为，管理是复杂的，它不像物理、化学一样有放之四海而皆准的公式；管理中的各个角色也是复杂的，它不会有科学实验中那么明确与稳定的输入和输出。中国传统医学的智慧告诉我们，在面对疾病时，要辨证施治，用药讲求君臣佐使的配伍。同样的道理，当我们面对组织的疾病、管理的问题时，也应该辨证施治、因地制宜，综合运用多种管理工具，方能事半功倍。
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