如何让员工接受 OKR 工作法?

如何让员工接受 OKR 工作法?
来源:tita.com

近年来,目标与关键结果(OKR,Objectives and Key Results)管理法以协助公司设定目标、促进团队沟通、提高工作效率等特色而广受讨论,尤其Google 在1999 年引进OKR 后,从不到50人的小型新创公司,摇身一变成为员工超过8 万人、全球市值排名前五的科技巨擘。沿用至今,让OKR 管理法声名大噪,引起不少企业想仿效。

OKR 不必是「新」目标,而是让工作更有挑战性

不过在跟进Google 之前,管理者会先面临如何说服员工配合的关卡。假如员工无法理解使用OKR 的好处,就难以全力投入这项新变革。

OKR简单来说,鼓励员工设定有挑战性的目标,以及列出达成目标的关键结果,这关键结果必须对公司的大目标有直接贡献

但松果购物董事长郭家齐提及,他们推行OKR 时,很多后勤人员听到要写OKR 就头痛,因为每天完成自己该做的事之外,现在还要写下工作目标,甚至要界定工作完成的衡量指标,这对他们来说是额外的负担。

为了厘清疑虑,郭家齐向员工表示,OKR不是硬想出新的目标,而是检视自己每天花90%时间做的事,厘清这些工作的意义。例如,「让网站商品顺利结帐」「快速又精准完成商品文案」⋯⋯是很好的目标,在这些目标底下,他会鼓励大家订出更有挑战的关键结果。以商品编辑为例,假设过去的文案错误率是2%,对应的KR如果改成「本季错误率从2%下降为1%」,就会给人努力的方向,就算最后未达成,对比最初的起点,也朝目标接近

理解公司重视什么,员工做事更容易

因此,说服团队认同并积极运用OKR,要先让员工知道OKR 与自己工作的关联,能帮助自己,也帮助公司进步。《目标与关键成果法》书中解释OKR 的5 大本质,主管可引用说明,并进一步举工作实例,协助员工了解OKR 的好处:

1.目标对齐(connected)

所有人都能朝着同个方向努力。例如公司的目标是营收提高20%,所有员工在制定自己的工作目标时,就不会毫无头绪,会一致往提高营收的方向对齐。

2.支持(supported)

目标公开透明,让每个人都能感受到自己在团队的重要性。例如可以知道自己的计画能替公司的营收贡献多少,同事观摩彼此的工作目标后,也能互相知道可以提供哪些资源。

3.适应性(adaptable)

不像一年一次的绩效考核,OKR 可以依据外在环境状况调整目标。

例如老客户跟竞争对手签下了一笔大订单,影响公司营收,每个部门这时就可以紧急调整工作任务,找其他客户填补营收缺口。

4.进度追踪(progress-based)

针对目标进展频繁、持续、有效地进行沟通和回馈。

《OKR:做最重要的事》以连续14 年入选《财星》(Fortune)「全球最受尊崇的公司」的财务软体公司Intuit 为例,资讯长阿提克斯.泰森(Atticus Tysen)为资讯科技(IT)部门引进OKR 后,每季会浏览主管的OKR 超过4000 次,平均每名员工浏览约7 次,有状况会立即沟通。

5.挑战(aspirational)

设立具挑战的目标,激发员工的潜能。例如业务人员可以制定每个月至少谈成一笔订单,或是每个月听一堂提升业务职能的课程。

总而言之,一个健康的OKR 环境能让公司文化变得更自由、开放,且团结一致,各部门之间也能藉由共同目标,促进跨部门沟通。如果能打造这样和谐且良性互动的工作环境,员工自然乐于将OKR 管理法融入日常工作。

5 步骤,渐进式推动OKR

任何的制度改变,会挑战团队的做事习惯,容易引起员工的疑虑。与其一次推广到全公司,不如先择一团队试验,有成功经验后再至其他部门推动,遇到的阻碍会减少。

专题:OKR 学习系列:入门

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