OKR管理理念越来越火热，但是当前很多想要尝试或者正在尝试OKR管理的企业，都或多或少存在一个疑问，如果要做#OKR#管理了，那么现有的绩效考核怎么办，如何将OKR管理和绩效考核结合起来？
OKR需要考核吗？
不建议对OKR进行考核，据小T了解到，很多进行OKR考核的公司，最终OKR推行都失败了。但如果公司已经有完善的绩效考核机制，并且很难摒弃，可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。
背景原因：
OKR管理的初衷是让员工主动挑战有野心的目标，激发员工斗志，如果把OKR作为考核项，员工会为了达到高绩效而不择手段，很难实现真正的OKR管理。
谷歌的观点：
过绩效管理公正地评价每一个员工的成就和发展潜力，关注人才成长和发展，而不是评分和奖励。谷歌评价员工主要根据两个因素：员工出色的OKRs业绩成果、其它工作表现和完成情况，将其作为绩效输入，但并不将OKR打分直接用于个人评价。
如何对OKR进行评价打分，OKR评价打分和OKR考核一样吗？
- OKR打分与OKR考核不同，OKR打分主要是用来自我检验的，检验目标完成情况以及目标及关键成果的设置是否合理，为后续OKR的设定和执行提供经验教训。一般情况下，OKR打分是自己进行打分，当然，如果上级发现员工OKR的打分有失公允，也是可以进行纠正的；在部门或公司级OKR中，一般在目标复盘会议上，相关参与人员一起对OKR进行评价打分。
- OKR评分时间应在目标结束时，对KR进行打分即可，目标分数为KR分数的平均值。
- 一般情况下，OKR打分为1分制。因为在刚刚进行OKR管理时，在制定OKR时很难制定的特别合理，但在过了几个季度（或多或少，各组织之间存在差异）之后，你们的KR应该落在0.6～0.7分之间。如果得分高于0.7可能意味着你的指标设定得不够挑战，你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面，如果得分低于0.6，可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷，你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前，和他们来一次开诚布公的交流，讨论目标的可行性。
如何进行OKR考核？
OKR打分与OKR考核的评价方式和用途是完全不同的，所以不能将OKR打分与OKR考核相挂钩。首先OKR结果为员工绩效评价提供了最好的依据，OKR结果包括OKR的工作产出，比如KR实际结果产出，支撑KR的工作执行的完成结果，根据考核对象和考核周期确定考核项；如果有一些必须要完成的工作指标，可以作为一个任务执行或者项目执行用以支持OKR达成。然后对于考核结果不建议直接跟绩效奖金挂钩，可以作为公司发放奖励的依据，也可以制作勋章排行榜等等对OKR管理有促进作用的考核激励机制。
OKR的考核频率是怎样的？
如果公司已经有比较完善的考核流程，可以与现在的流程周期一致，考核该周期内OKR的结果产出。
实战——OKR打分&考核
1.OKR完成后进行OKR评分，一般部门及以上的OKR，评分环节由各位OKR参与人员一同参与，为各个KR打分，O的分数为KR分数的平均值。
2.根据公司的考核周期，进行考核。考核时，导入每个人在#OKR#下的任务，考核OKR过程中任务执行情况，以及因此而带来的结果产出。
#OKR#评分和考核，你分清楚了么？
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