OKR 对领导力有什么改变？

在开展 OKR 之初，不少团队主管认为 OKR 和传统绩效管理并没有多大不同，他们已经习惯了那种指令式管理模式，把习惯当成了真理。

在开展OKR两年后，我们询问了大约50名团队主管一个同样的问题：你认为OKR和原来的绩效管理最大的不同有哪些？通过对他们的回答进行归类统计，得到如表所示的频率分布表。

OKR 和原来的绩效管理的差异点

从主观视角看，OKR 和 PBC 最主要的差异有三点：

公开透明：“ OKR最好的地方是它是公开的，OKR能同平时的工作结合在一起，每两周大家会刷新一次，大家定OKR的时候更聚焦，同业务是强关联的，这样员工能很快看到自己的成长，成就感更强。”

自下而上：“在开展OKR前，目标通常都是从上往下分解，不会关注下属的兴趣点，就是单纯地从上往下分，员工缺乏参与感。”

敏捷：“OKR的开展节奏更适配业务，这是最关键的。”

这些反馈清晰地表明了一个事实：在开展OKR后，主管的管理理念发生了天翻地覆的变化！当我们再问他们一个问题：如果未来再让你选择的话，你会选择OKR方式还是以前的方式？结果，没有一个主管愿意再回到过去的模式，如下是他们的一些反馈：

“我会毫无疑问地选择 OKR，不会再回到过去的方式了。当前已经实现了团队氛围的一些转变，现在不再是树状的管理方式，加入了很多自下而上的方式，增加了很多主动性。”

“OKR 简化了，促成了大家的思考，团队目标也在不断变化，目标偏移后，大家能够不断匹配去调整。即便是回到原来的绩效管理方式，也会把这些好的做法带回去。”

“肯定选 OKR，原来的绩效管理方式弊端很明显，太死板了，不利于业务交付及员工激发。”

“会继续用 OKR，翻开这一页后，就再也不愿意回去了。”

这些反馈充分说明，主管已经完全接受了 OKR 所倡导的自主、公开、敏捷等理念，并充分体验到了它所带来的好处。那位主管说得多么坚决：“翻开这一页后，就再也不愿意回去了。”