OKR 对领导力有什么改变?

OKR 对领导力有什么改变?
来源:tita.com

在开展 OKR 之初,不少团队主管认为 OKR 和传统绩效管理并没有多大不同,他们已经习惯了那种指令式管理模式,把习惯当成了真理。

在开展OKR两年后,我们询问了大约50名团队主管一个同样的问题:你认为OKR和原来的绩效管理最大的不同有哪些?通过对他们的回答进行归类统计,得到如表所示的频率分布表。

OKR 和原来的绩效管理的差异点

OKR 对领导力有什么改变?

从主观视角看,OKR 和 PBC 最主要的差异有三点:

公开透明:“ OKR最好的地方是它是公开的,OKR能同平时的工作结合在一起,每两周大家会刷新一次,大家定OKR的时候更聚焦,同业务是强关联的,这样员工能很快看到自己的成长,成就感更强。”

自下而上:“在开展OKR前,目标通常都是从上往下分解,不会关注下属的兴趣点,就是单纯地从上往下分,员工缺乏参与感。”

敏捷:“OKR的开展节奏更适配业务,这是最关键的。”

这些反馈清晰地表明了一个事实:在开展OKR后,主管的管理理念发生了天翻地覆的变化!当我们再问他们一个问题:如果未来再让你选择的话,你会选择OKR方式还是以前的方式?结果,没有一个主管愿意再回到过去的模式,如下是他们的一些反馈:

“我会毫无疑问地选择 OKR,不会再回到过去的方式了。当前已经实现了团队氛围的一些转变,现在不再是树状的管理方式,加入了很多自下而上的方式,增加了很多主动性。”

“OKR 简化了,促成了大家的思考,团队目标也在不断变化,目标偏移后,大家能够不断匹配去调整。即便是回到原来的绩效管理方式,也会把这些好的做法带回去。”

“肯定选 OKR,原来的绩效管理方式弊端很明显,太死板了,不利于业务交付及员工激发。”

“会继续用 OKR,翻开这一页后,就再也不愿意回去了。”

这些反馈充分说明,主管已经完全接受了 OKR 所倡导的自主、公开、敏捷等理念,并充分体验到了它所带来的好处。那位主管说得多么坚决:“翻开这一页后,就再也不愿意回去了。”

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