OKR和CFR：它们如何协同工作？

John Doerr 在“衡量重要事项”中为“目标和关键结果（OKR）”介绍了一个同级兄弟，称为“ CFR”，其缩写为：对话，反馈和认可。CFR使团队能够超越“目标是否实现？”这一问题。

危害足球类比：假设目标是终点线，关键结果是球场上的增量标记。为了使集体繁荣起来，球员和教练需要更多的东西，这对于任何集体努力都至关重要。CFR体现了在一个游戏中以及从一个游戏到下一个游戏中将团队联系在一起的所有交互。它们是录像带的验尸，班内会议，重播比赛以及为做得好的工作而设的球门庆祝活动。

CFR与OKR结合在一起，成为持续绩效管理。但是，尽管OKR得到了广泛的理解，但对话，反馈和认可的思想却没有。

让我们分解一下：

OKR和CFR之间的主要区别是什么？
什么是持续绩效管理？
需要对话和反馈的一些好问题是什么？
为什么认可如此重要？
什么是“连续识别”？

OKR和CFR之间的主要区别是什么？

目标是您希望团队实现的目标。关键结果描述了您将如何做。目标是重要的并且面向行动。关键结果是具体且可衡量的。OKR只能使用“完整”或“不完整”进行评分。另一方面，CFR是公开、透明的OKR的结果，并且词汇量更大。

CFR应该在OKR周期内发生，并且应该在1：1的时间内发生。它们也应在OKR周期结束时进行。对话应该是面对面的或通过视频会议服务进行的，而不是在Slack上或通过电话进行的，并且应包括目标设定，反思和正在进行的进度更新。反馈应该具体且具有建设性，这是员工向主管说的机会：要取得成功，您需要我提供什么？现在让我告诉您我需要您提供什么。

需要对话和反馈的一些好问题是什么？

一些使您正在进行的“对话和反馈”以1：1开始的问题包括：

您的OKR情况如何？
您需要哪些关键功能才能成功？
是否有任何阻碍您实现目标的障碍？
根据优先级的变化，需要调整或添加或取消哪些OKR？

在OKR周期结束时，一些问题的想法包括：
如果我们实现了目标，那么对我们的成功有何贡献？
—如果我们没有做到这一点，那么我们会遇到什么障碍？
—是否比设定目标时更难或更容易实现目标？
—如果我们要重写目标，我们将改变什么？我们了解到什么会改变我们下一轮OKR的方法？

提供良好反馈的提示

如果反馈很具体，那么反馈可能具有很高的建设性。对于负面反馈，您可以说：您没有回复该客户的电子邮件，我认为这是不专业的。

获得积极的反馈：您在那次会议上做得很好。我以为您已经准备好并且口齿伶俐，因此接下来的步骤非常聪明。

为什么认可如此重要？

识别通常是CFR中被低估的组成部分，而缩写则是人们最不了解的部分。认可很重要，因为欣赏是人类的基本愿望。此外，现代公司文化通常使基于业绩的认可和水平。它众包精英。

CFR中的识别可以是点对点的，这可以帮助那些通常不会被领导者注意的人得到注意。

最好的部分是，它可以像“谢谢”一样简单。

什么是连续识别？

连续的识别就像听起来那样：一直在认可-值得奖赏。这是参与的强大动力。以下是一些实现方法：

学会对等的认可：当员工的成就得到同行的一致认可时，这种感激就会根深蒂固。每周进行的全手工（包括从任何人到任何人的未经请求，未经编辑的感谢）都是鼓励点对点认可的好方法。
建立明确的标准：认可人们的行动和结果：完成特殊项目，实现公司目标，展示公司价值。将“本月雇员”替换为“本月成就”。
分享认可故事：时事通讯或公司博客可以提供成就背后的叙述，给予认可更多的意义。
频繁地获得认可：也要称赞较小的成就：在截止日期前付出额外的努力，对建议进行特别的修饰，经理可能会理所当然的做些小事。
与公司目标和战略紧密相关：客户服务，创新，团队合作，削减成本—及时喊叫可以为任何组织优先事项提供支持。

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