OKR 与 KPI 的区别

OKR 就像指南针,重在确定方向;
KPI 就像秒表,重在计量。
OKR=我要做的事;
KPI=做我要的事。

OKR出现后,大家经常会拿KPI与之一起比较,结果两级分化:爱KPI的一如既往KPI,把OKR说的一无是处。爱OKR的,搞起了“去KPI”化。Tita作为OKR应用软件的服务商,我们也必须对OKR和KPI有充分的理解。对此我认真做了两者的对比,确实区别很大,但是没有好坏,只能说大家应该根据不同情况不同需求,去用适合的框架。

1.我们先从两者的常见词组看一下差别:

KPI-KPI考核、OKR-OKR目标,从词组表面看,KPI多和考核行为挂钩,而OKR跟目标关系更大。

2.我们再从两者的概念定义上看:

KPI是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架
从定义上看,KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标,而OKR是制定和检验目标的框架

一个是目标执行过程,一个是目标制定的源头和目标的关键成果
一个是行为约束,一个是结果导向

3.我们再看两者的实际应用案例上看:

KPI:

tita

OKR:
O: Q4迅速打造一支精英团队,年底全员泰国游

  • KR1:完成第四季度300w销售额
  • KR2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款
  • KR3:Q4每个月的销售额环比均为增长状态

完成目标→泰国游,未完成→0

tita.com企业OKR应用
tita.com企业OKR应用

从上面的示例应该可以看出来,如果按照KPI的形式管理,在每个考核项下其实会出现多个目标,每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标,如果是一个能力很强的人,他可能会选择完成100%作为目标,但是如果是一个能力不够强的人,他可能会选择60%或者80%作为目标,这种设定无法明确和统一目标,因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用,而是说在目标达成上,ta有一个很大的弊端,就是无法统一,即使在企业管理者心中目标是明确的,但是通过KPI的方式制定和传达,目标在下达过程中就已经发生变化了。

而OKR目标是固定的(如果没有人为传达错语句的话),每个人都知道目标是什么,每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。

在对于目标达成上,其实我们更需要坚定目标有且只有一个,并且尽量牢不可更,如果为了达成目标,OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为,让员工行为逐步变好,KPI则更合适,因为当指标明确后,大家可以明确知道好的标准是什么,知道做到哪个级别说明自己变好了。

4. 小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景:

—-区别:

OKR是一套制定目标的框架,KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。

—-适用场景:

OKR:适用于企业制定目标,且统一全员对于目标的认知,聚焦目标达成

KPI:适用于管理者改善员工工作行为,明确行为好坏、行为进步的标准,以促使员工往好的行为去执行和发展。

OKR VS KPI


在充满不确定性的行业发展中,很多时候对目标数值拥有美好的愿景,但一想到如果不完成会面临绩效考核不好,在制定目标时就会选择保守的策略。

强KPI导向也直接导致了为了追逐某个数字不择手段,心里很清楚知道怎么做的是对的,但那些事情对KPI这个数字没有鸡血式促进作用,反而会占用人力和资金成本;心里也很清楚这样做对产品实际的发展是没用的,但这种手段却是可以在短期内确保KPI完成。

其实OKR是KPI的迭代版本管理工具,所以他们不是两个完全不同的东西,而是一个进化版本。

两者本质的区别是:

OKR不与绩效挂钩,是沟通和管理的工具;KPI直接关系到你的绩效得分,是绩效考核工具。


OKR 就像指南针,重在确定方向。

KPI 就像秒表,重在计量。

OKR 与 KPI 差别
OKR 与 KPI 差别

目标管理和绩效考核分开

KPI的思维和理念和这一条是相反的,KPI主张目标管理和考核非常紧密的结合,考核结果和经济激励挂钩。这个逻辑对于产出容易量化的岗位很有可能是成立的,但是组织中有很多岗位并不像生产和销售岗位那么容易量化,而且高水平的业绩需要人们在不同程度上发挥出主动性和创造性,KPI的逻辑不见得成立。

Tita 绩效考核


OKR认为目标管理和绩效考核需要分开,把人们的注意力先集中到如何完成目标,尤其是如何完成挑战性目标上,然后根据人们在目标实现中取得的实际成果,论功行赏。OKR并非没有考核,而是先目标管理,后绩效考核。虽然考核得分的基础还是人们取得的实际成果,但是和KPI不同,OKR不让人们算清楚完成一项目标就能得到什么奖励。

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