OKR,绩效考核又添新选项

OKR的出现,不仅吸引着西方优秀企业关注的目光,在国内也引发了广泛的讨论。一些业内人士对OKR毫不吝惜地给予认可和褒奖,面对如此“高大上”的新工具,众多HR跃跃欲试,却又无从下手。

OKR,绩效考核又添新选项

说起KPI,在人力资源管理界可谓无人不知,无人不晓,KPI在绩效管理各个模块中曾独占鳌头。即使在OKR出现后,KPI也没有黯淡下来。 

记得《三国演义》中有一个经典桥段,周瑜临死时感叹:“既生瑜,何生亮!”周瑜的感慨,可能基于一个大前提,即“瑜”与“亮”在能力上难分伯仲。这个逻辑在OKR出现时,也被人们习惯性地套用,以至于在OKR和KPI面前,HR也患上了选择性综合征。 
  OKR的出现,不仅吸引着西方优秀企业关注的目光,在国内也引发了广泛的讨论。一些业内人士对OKR毫不吝惜地给予认可和褒奖,面对如此“高大上”的新工具,众多HR跃跃欲试,却又无从下手。 

如今,企业引入新模式、新理念、新工具成为一种潮流。在一些企业看来,“赶时髦”是影响企业成为行业翘楚的关键,但面对不断涌现的人力资源管理工具,很多HR感到有点目不暇接:好不容易刚刚理顺了一种管理模式,怎么又来了一个?到底哪个更稳妥呢?  

管理界有一句俗话――管理无定式。从来就没有一种管理模式或工具可以放之四海而皆准。正如那则小马过河的故事,小马从老牛和松鼠那里得到了不同的反馈。同理,同一种工具应用于不同企业,自然也会产生不同的效果。工具理性告诉我们,OKR不能解决所有企业绩效考核的问题,甚至不能解决绩效考核的所有问题。但它的出现,却增加了一个解决难题的新选项。 
  

如果非要将绩效考核工具进行强制排名,会颇有一点在“瑜”和“亮”之间进行硬性单选的味道。对于绩效考核工具“孰优孰劣”这个问题,也很难从实践中找到答案,或许这种比较本身就是一个伪命题。对于企业的绩效管理体系而言,考核工具的“新”与“旧”并不会左右考核效果的“好”和“坏”,而它在企业绩效考核的实践中,用得是否顺手、实施效果是否满意、绩效目标能否顺利达成,才是检验这些工具价值的唯一标准。 

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