OKR小白的福音

年底快了,无论公司还是个人,最热词是“目标”。okr工作法像一阵风暴一样,席卷了大大小小的企业,那么什么是okr 怎么做okr?

先讲2个历史上有趣的目标管理故事。

第1个故事。

1947年,2名阿拉伯牧羊少年为了寻找山羊,走进了死海西北角悬崖上的山洞里。他们在陶罐中,发现了一些羊皮卷轴。

他们把这些卷轴卖给了古董商。古董商凭着商人的直觉买下来,找到了考古学教授,看看到底是什么。

这些羊皮卷后来被证实是一些用希伯莱文书写的早期基督教圣经,是有史以来被发现的宗教著作中最重要的发现之一:

近两千年前的古文献-死海古卷。

考古学家决意寻找更多的羊皮卷,把这个任务告知了当地的阿拉伯人,并以新发现的羊皮卷数量作为考核目标,给予报酬。

结果就是,为了得到更多报酬,羊皮卷轴被撕成碎片上交。

第2个故事。

宋美龄生前非常注重保养,经常请医生给自己做保健。

之前领导人给医生的考核制度,基本上是以治好病、一年治好几次病为主。

但这造成,为了达到考核目标,医生潜意识里会盼着领导人得病,这样才能更多地去治病。

宋美龄则要求医生把目标从“治病”转向“预防”和“治未病”。考核目标是宋美龄和家人一年不生病。如果生病了,就表示未达成目标;生病越多,离目标越远。

这个制度一出,医生就开始努力钻营免疫技术,常常主动上门帮宋美龄及其家人诊断预防。

最终,宋美龄以106岁的高龄离世。

事实证明,目标管理最大的问题就是:跑偏。

为什么我们做的事情总是会偏离初衷,根源是我们定下来的根本就不是目标。

2

OKR

我们定下来的“目标”,是假目标,是我们已经跳过目标、走向执行的手段。

收集羊皮卷数量不是目标,获得有研究价值的卷轴才是目标。

治好多少病不是目标,保障服务对象的健康才是目标。

就像之前写的,读52本书不是目标,获取知识、搭建知识架构、用于实践才是目标。(回顾文章“读52本书”,真的不能作为目标)

把手段变成目标,列举3个最可能的后果:

1)越走越窄,偏离方向。

做着做着就不知道自己该往哪儿走了,不确定自己是不是走偏了。

比如部门考核目标是线上营销的小程序访客增长7%。于是全部门就很可能走向营销、活动,而忽略了优化小程序页面设计、线上转化率等内容。

2)为了完成目标而目标。

有一个项目经理,考核目标是页面上某个按钮的点击率。他为了这个点击率,把按钮设计得很容易让用户误点,结果点击率很快就上升了。

3)如果是个人目标,聚焦在手段,那就容易放弃。

比如定“看52本书”为目标,看着看着就很迷茫,我到底是在干嘛。比如把“写100篇文章”定为目标,写着写着无话可说,随意凑数。

郑重建议,使用OKR作为目标管理方法。

OKR是Intel、谷歌、领英都顶级公司都极力推崇的高绩效工作方法。

O是Objective,即目标,用描述性的语言。

KR是Key Results,即为达成目标必须取得的关键结果,是可衡量的数字/成果。

OKR的核心用一句话说明就是,制定一个较长期的目标,并将目标分解成为一些关键结果。

举例:一个创业公司的APP产品目标

目标O:产品性能达到知名公司**的标准

关键结果KR1:99.8%的正常运行率

关键结果KR2:小于1秒的响应时间

关键结果KR3:在用户看来,页面加载都是瞬间完成的(由调查来决定,90%用户表示页面加载为“立即”)

(作者表示不是工程师,只是举个例子说明,谢绝嘲笑)

然后分解成计划(Plan)

计划P1:……

计划P2:……

okr 应用框架。

3

制定

我懂,这看上去平平无奇。那为什么用OKR就不会跑偏?

重点在它的制定过程。

1、OKR目标的制定,是自下而上的。

设置的目标是团队成员通过会议的形式,共同商议的结果。所以做事的动力不来自于公司的压迫,也没有KPI的束缚,而是出于自身的意愿。

与考核指标KPI相比,OKR的目标激励性更强。考核指标类似外界的小鞭子,抽着我们向前跑,过程和感受都略痛苦。目标则是内部驱动,就像前方的美好世界,我们不由自主地奔赴过去。

2、目标O和关键指标KR,都要用振奋人心的语言来描述。

例如“达到知名公司**的标准”,“推出一个很棒的最小可行性产品”,“拿下华南区的销售增长第一”之类的。

3、定出那种“我们真的要把所有的力气都花在这上面”的目标。

如果写出目标,想着“我们死定了”,那就太难了。如果是“我只要稍微努把力就能完成”,那就太简单了。

定出的目标,要能稍微跳一跳、够得着的。不能太高太远,但也不能完全无压力、过于常规。准备好失败,同时也准备好在失败中看到积极的一面。

4、目标要有时限,一个月或一个季度完成的,让团队明确可以冲刺。

如果需要1年,那你的目标可能就是一个战略。如果需要1-2天,那你的目标可能就是一个任务。

okr四象限的图片。

5、目标要有优先级,极度聚焦在优先级比较高的少数目标,甚至单一目标。

“如果所有事情都同等重要,那么就意味着它们也同等不重要”。目标太多会搞死自己。设定好优先级,一次完成1-2个。

6、频繁复盘,每天、每周、每月都能看到目标。确保自己是向着目标前进的。日常的KPI考核问题在于,每天看到的不是目标,而是考核指标(手段),所以容易偏。

4

四象限的图片。

实践

OKR怎么用?

坦白讲,在公司层面使用OKR,不是那么容易的事情。OKR本身的制定是由下而上,但使用一套工具,则大概率是从上而下。

如果能影响到公司一把手去使用,或者自己就是公司老板,那还有实施可能性,虽然要承担很大风险。但要是老板没啥感觉,了解不深刻,基本用不起来。

那我们知道OKR有什么好处?

它对我们自己的精进非常有帮助。就在学习了OKR之后,我立刻写出了自己的目标。拿2019年第一季度目标举例子:

O:进化成超级专业的职业生涯规划师

KR1:改出1套从咨询前准备,方案选择,到咨询后跟进的专业咨询流程

KR2:客户问题解决率达到90%(咨询1个月后跟进反馈)

KR3:制定客户个性化规划方案报告,存档率90%

在这之下,设定计划:

P1:根据12月的10个案例,结合查找资料、工具及咨询前辈A等方法,改进咨询流程。

P2:设定复盘时间,收集统计反馈。

P3:……

这样我看书、参加培训、请教前辈,以及做咨询个案,目标都非常明确。最重要的是,不会跑偏。

工具必须自己使用,每日实践,分析,看到好处,才能推广。

也可以在小团队试用推广,从小范围“试一试”开始,也是自己应用的检验。

详细了解OKR,推荐书目:《OKR工作法》。推荐应用工具 tita。

okr告诉了你去哪,tita帮助你怎么去~相辅相成。

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