OKR学习心得:OKR的正确制定与误区

OKR:如何感受你制定的O好不好:看自己宣布O之后,下面下面有没有“哇”的响声,如何检验KR制定的是否合理:KR数量有没有超5个,KR达成的信心是不是在50%,KR是否可衡量,KR是否相互独立且穷尽了~

去年开始学习的OKR,期间学了《OKR工作法》这本书,自己整理一下对于OKR使用上面的理解以及容易出现的误区,和大家分享一下

OKR, O bjective目标,KR key results关键成果

百度百科诠释:OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架

个人理解:OKR和SMART一样,都是一种目标制定的框架,但基于OKR框架制定目标,能够让目标更明确,同时也能为目标的达成指明具体的方向。

怎样设定目标O才是合理的?

· 区别于其他目标框架中目标的设计,运用OKR设置O,O不必须是可衡量的,但必须是振奋人心的,振奋人心是让人一听就有很大欲望和动力想要的,而不是干巴巴的一个数据指标。

示例一下:

错误的O:达成年度500w(量化的要求)

正确的O:达成年度目标,年底泰国游(振奋人心的)

KR怎么设定合理?

1、KR数量,有没有超过5个

《OKR工作法》一书中,建议KR最多设置3-5个,这点个人也表示赞同,设定多了,容易不聚焦,尤其企业规模并不是很大时,太多更容易造成混乱或者无法辨别重要主次,太少其实体现不出OKR的金字塔框架,并且容易和目标混淆,导致最终会弃OKR。

2、KR信心指数,是否有50%信心达成

· 制定KR时,需要评估自己对于达成这个KR的信心,信心过高或者过低都不是好的KR,过高说明KR设置的不具有挑战性,意义不够大,过低则说明KR实现的难度系数大,可能并不合理

· 50%,50%的信心不高不低,也符合大家对于目标的认知:需要够一够跳一跳的才叫目标,50%正好

3、KR可衡量,是否有时间、量化了或者有行动效果

可衡量主要的价值是为了可检验,检验是否达成,衡量纬度主要是这三个:「时间节点」和「量化」或者「行动效果」

·「时间节点」规定在什么时间内完成KR,如果有需要,从什么时间开始做KR也可以进行设定。

·「量化」其实就是数字化,不管是具体的值,还是比率,比如完成200家,提升20%等等…

·「行动效果」当KR不是简单通过完成某数字就可以制定出来,而是需要某种方案/行动来达成时,一定要描述行动效果,行动效果才更具有挑战性,行动效果才是检验KR是否达成的依据。

示例:

错误的KR:xx日之前,完成4篇OKR宣传文案的发布(没有价值和效果体现)

正确的KR:xx日之前,完成4篇OKR宣传文案的发布,实现至少有一篇宣传稿出现在百度搜索“OKR”的首屏幕

4、KR符合MECE法则

什么是MECE法则,学过《金字塔原理》这本书的豆豆们应该都不陌生,MECE法则强调两个原则:“完全独立”、“相互穷尽”。

· “相互穷尽”,可以理解为达成目标O必须一定要做到哪几件事,换句话说这几件事都做到了,目标一定可以达成,按照这个原则去看自己是否把KR都列出来了。

· “相互独立”,简单说就是不能重复,小编给大家一个错误案例,大家可以看一下:

O:Q4迅速打造一支精英团队(背景:T销售团队总有6名销售)

KR1:完成300w销售额

KR2: 人均完成50w (与KR1重复,T团队总共有6人,300w销售额,本身就是人均50w)

KR3:每个人都必须有业绩回款

检验KR制定的合不合理:有几个,有没有超过5个?信心指数在不在50%?

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小结一下:

如何感受你制定的O好不好:看自己宣布O之后,下面下面有没有“哇”的响声~

如何检验KR制定的是否合理:KR数量有没有超5个,KR达成的信心是不是在50%,KR是否可衡量,KR是否相互独立且穷尽了~

使用OKR只有0次和无数次~

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