OKR关键点:反馈(Feedback)

良好的沟通对于各级管理人员来说都是一项关键技能。这些言语模式将帮助您每次都清晰地传达您的信息。
OKR关键点:反馈(Feedback)

传统的绩效管理,遵循的是每年一次到两次的反馈,而且还是在绩效考核期间。反馈,主要是单向的、管理者对下属的反馈。这种反馈,由于考核政策的限制,不免会带来一些偏见。有些是有意识的偏见,例如趋中、趋宽、趋严。有些是无意识的偏见,包括月晕偏差(光环效应)、逻辑偏差、对比偏差、近时偏差。这种反馈,员工往往会认为不公平、不客观。为了更客观地评估员工绩效,提升绩效评估的公平性,越来越多的企业开始实施及时反馈、同事反馈、360度反馈。

反馈的价值

根据盖洛普的调查:大约2/3的员工敬业度比较低;超过一半的员工在一年中很少或者没有接受到反馈;仅有23%的员工认为管理者提供了有意义的反馈;有反馈的员工敬业度是没有反馈的员工的20倍。
及时反馈,可以提高员工敬业度,产生更高的绩效,帮助企业获得更大的利润。

有效反馈的特点

反馈要持续:既不能很少反馈,也不能每天都给予反馈,这样员工会产生压力。可以设定一定的频率,保证反馈是持续的。

反馈要及时:要想使反馈效果发挥最大作用,就是当事情发生时就及时进行反馈。

反馈要具体:反馈的内容要具体,包括目标、关键执行过程和结果,而且这些信息要是客观的。我们反馈不是对员工做评判,而是聚焦于目标和具体的行为。

反馈要多视角:从工作合作或关联的多个视角去寻求反馈,这样你可能获得更多的信息,帮助你更好地认识自己。

反馈要基于信任:在反馈过程中,要给员工足够信任,相信员工能够有办法去解决现存的困难与挑战。只有建立信任,才能充分发挥员工的积极性和主动性,才能营造一个良好、信任、开放的沟通环境。但是,管理者在信任的基础上,也要给予员工一些支持和建议,帮助员工树立信心。

反馈要保护隐私:在反馈的过程中,我们要选择合适的时间和地点,避免出现尴尬的局面。即使是表扬员工,也要根据员工的个性,考虑好是否适合当众表扬。
有效反馈的技巧

反馈也需要进行学习,有效的反馈,更能让员工接受,更能发挥有效的价值。进行反馈,可以遵循SAID模型。

SAID模型

  • Spevific;(具体的) 描述做的好或者不好的结果或者行为;
  • Ask(问)通过提问让员工陈述原因;
  • Result/Impack(结果/影响)阐述这个结果或行为对公司、团队和个人的影响;
  • Do(做)希望未来继续加强或者改善的行为。
OKR关键点:反馈(Feedback)

寻求反馈

反馈的目的,是希望获取我们是否朝目标前进的信息,最终是希望通过信息帮助我们更好地达到目标,更成功。
在寻求反馈的时候,我们要考虑以下问题:你清楚自己的目标吗?你问过其他人吗?这些人能观察到实现目标的活动或效果吗?你能够利用收集到的反馈评估你的目标吗?你能够利用收集到的反馈改善你的绩效吗?

接收反馈

你可以使用以下5个步骤来接受反馈和响应反馈。
1.放轻松,保持良好的心态
害怕吗?焦虑吗?

2.积极倾听
倾听表达的信息,避免防御、对抗的情绪。

3.澄清信息
如果反馈是有情绪的,忽视它。如果反馈是模糊的,询问细节。如果反馈是过时的,询问近期的例子。如果认为反馈不准确的,询问信息来源、判断标准。

4.响应反馈
评估反馈信息的真实性、可用性。思考可改善行为:放弃或改变目标,改变行为实现目标,或者忽略反馈。与反馈者或者管理者制订行动计划。

5.与反馈者保持联系
记住,这不是一次性事件,引导反馈者持续提供反馈。

(部门内容来源于姚琼老师)

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