你要的OKR推行问题清单

Q1:OKR的基本特征

A1①简单:操作简单,目标和关键结果数量在精不在多,重点清晰明确

        ②直接:每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的,不是间接完成,更不是协助完成       

        ③透明:O和KR是相对公开和透明的,有助于团队合作、公平,也是不错的激励手段,总是完成不好是很丢人的

Q2:为什么要推行OKR

A2:①加强个人目标、计划管理,提高工作效率,保障组织目标的落地与实现

        ②目标上下、左右(团队内部)公开透明,提高沟通效率,有助于各个体目标的协同和一致

        ③是员工个人贡献的点滴证明,也是员工年度评价等管理活动的重要过程信息参考。

Q3:设定OKR的技巧(模板)

A3:①战略导向:员工层面的OKR要与公司层面的目标、部门目标、团队目标挂钩,体现对组织目标的支撑。

        ②重点突出:OKR主要用来明确并聚焦工作重心,最多5个O,每个O最多4个KR。

        ③直接清晰: KR是能直接完成目标的关键结果,体现实现O的思路和策略,是以产出为导向,不是简单流程任务。

        ④够SMART: O和KR要求是具体的、可衡量的、且有完成时限,与工作相关,特别是需要具有挑战性。

        ⑤内容多维:内容以业务相关战略目标为主,部分岗位可辅之以有助于业务发展的团队/个人能力提升目标。

    ⑥充分沟通:目标和关键结果需主动与主管领导沟通确认,相互达成共识,不能用命令的形式或自己随便填。

Q4:OKR共享的规则

A4:上级可以看到所辖所有下级、下级可以看到直接上级、同一直属领导团队内部可以互看。

Q5:推行OKR公司有什么政策激励:

A5:①实施情况:每季度公开各层级、各部门OKR实施覆盖率、及时率

        ②评选部门/团队最佳OKR推动奖:OKR填写完成率排名靠前,而且填写质量较好的部门/团队

        ③评选OKR实施优秀个人奖:包括标杆个人奖、优秀助理奖等

        ④各成员各季度OKR的内容及完成情况,是其努力、贡献以及能力提升的证明,且这些信息是可以追溯的。

Q6:OKR工具是否能解决实际问题,销售人员目标就是销售额,已有年度考核,是否增加工作量

A6:推行OKR鼓励一线销售人员设定有挑战性的目标,充分调动其主动性和创造性,积极思考和规划实现销售和回款等业绩目标的思路和举措,大胆去尝试,因OKR在系统中操作和共享,也有助于管理者及时了解市场一线重点情况及其完成状态,给予及时指导,有效保障年度业绩目标的达成,总体来说是效果大于工作量的影响。

Q7:研发人员年度已有关键任务目标管理,是否重复

A7:两者初衷是一致的,都是为了聚焦工作重点,实现目标牵引和驱动,OKR以季度为周期推行,强化了年度关键任务的过程管控,有助于保障年度目标的达成。

Q8:应用支持一线工程师工作多为资源导向,任务偏执行,OKR 内容不好制定

A8:建议这类岗位OKR以改善类目标为主,以提升每个任务交付的满意度,也可借此加强工作的规划和计划性;也可辅之个人能力提升和发展的目标。

Q9:已使用RDM管理工具岗位,是否重复,存在双重领导的情况怎么解决

A9: ①RDM是针对项目和任务的管控,OKR更侧重从职能管理的角度来管控员工的重点目标计划

       ②OKR填写内容建议:关键任务、创新或改善项、个人能力提升计划等

Q10:职能部门人员目前的季度考核与OKR内容是否重复

A10:推行季度做OKR后,将取消季度考核,保留年度考核,季度OKR内容形成年度考核评价的重要过程信息输入

Q11:OKR推行的周期为季度,过程中的管控如何保证

A11:各部门内部,可结合管理风格、业务需求及岗位特点建立相关配套机制:确定实现OKR的行动计划、定期进行检查回顾(周/双周/月)、滚动迭代的对计划进行调整和更新、时刻提醒OKR优于常规业务。

你要的OKR推行问题清单

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