将目标转化为关键结果或采用OKR方法，是使公司各个层次的业务目标明确的好方法。
首先要确定最高领导层的公司目标，这个过程可以每年，每季度或每月进行，具体取决于公司的规模或当前目标的复杂性。
在高管层解决这些问题后，员工将设定与团队和公司目标一致的个人目标。通常，员工可能会发现很难将目标转化为行动。这是没有做关键结果的原因，因为关键成果可以将目标转换为具体步骤。在确定关键成果时，您应该问以下四个问题：
1.您是否已级联目标？
总体目标对于员工来说可能是具有挑战性的，因为某些工作说明与他们没有直接关系。例如，生产公司的营养师或自助餐厅经理可能很难确定他或她的工作可以如何帮助公司每月获得新的广告合同。
将目标从行政级别转变为部门级别可以促进组织的协调。在团队一级，他们的角色变得更加与目标保持一致，员工可以为他们如何为成功做出贡献提供更好的指标。
2.您的目标是否明确？
SMART是管理中的知名缩写。它指导制定从目标到评估的所有内容。为此，目标必须是具体的，可测量的，可实现的，相关的且基于时间的。为了使目标顺利转化为关键结果，必须确保以这种方式定义目标。
如果您的公司能够在指定的时间内实现所有目标，那就太好了；但是，有时企业达不到目标。明确定义的目标可确保您的组织下次制定目标时，将以清晰的书面记录来指导您进行正确的操作以及需要改进的内容。
3.您是否专注于伸展目标？
经理通常会设定目标，以激励他们的团队。最好能让员工注意到一些隐藏的延伸的目标，因为它为目标的完成增加了多种角度会加快整体的进度，同时又属于目标。
但是，将目标固定在延伸的目标上可能会伸展出延伸目标的延伸目标。导致会做出许多多余的工作，所以要提醒他们，他们的主要重点应该放在实现主体目标上。
4.在关键结果中您是否有执行？
确定完成关键结果所需要做的工作，将流程分解为可管理的大块项目。这可以帮助您的员工专注于现在需要完成的工作以及可以推迟到下一个阶段的工作。一个小项目可以使人们保持积极性，因为他们证明了自己的努力正在带来有意义的结果。
5.您认可取得成果的人吗？
认可为实现项目里程碑和关键成果做出重大贡献的人可以使您的团队团结起来并提高士气。当您表明自己关注到积极的行为时，员工更有可能会继续增加这些行为。有上进心的人可以将您的鼓励视为他们走上正轨的积极信号。
结论
设定目标和关键成果将帮助您的公司从逻辑上指导其工作。成长中的公司需要各个层次的人有目标。拥有明确定义的OKR是朝正确方向迈出的一步。
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