KPI vs OKR：区别与联系的终极指南

OKR –就像KPI一样， #OKR#由组织中的不同部门，团队和业务部门使用。但是，OKR不仅被担任领导角色的人使用，而且还用于个人级别。从一线团队到经理，主管和主要领导的每位员工都有自己的一套OKR。尽管关键绩效指标仅由经理或领导者创建，但是创建OKR却是每个人的任务。每个员工都有责任创建自己的OKR。

KPI与OKR – 结构（构成每个工具的原因）

为了清楚地了解如何在团队中利用它，让我们看一下构成KPI的因素：

指标
目标或“理想的绩效范围” –每个KPI需要在给定的时间范围内匹配特定的目标。
数据源 – 每个KPI都需要有一个数据源才能生成可靠的成功度量标准。
报告频率 – 应在相关员工或团队成员之间讨论KPI。通常，它们每月进行讨论。

OKR有两个部分：

目标 – 个人，团队或部门需要实现的特定目标。他们必须雄心勃勃但可以实现，定性并且有时限
关键结果 – 它们是可量化的结果，表明是否已实现目标。

KPI与OKR – 范围（用途和应用）

KPI可以用于不同目的-评估员工绩效，评估现有流程或计划或衡量计划的成功。

OKR帮助个人和团队设定目标。他们并不是要对绩效进行评分，而是要挑战员工和团队制定雄心勃勃的目标，从而对组织产生影响。

但是，KPI可以在执行OKR期间发挥作用，尤其是在关键结果的实施中。

重要的是要意识到OKR包含KPI，因为关键结果也可以代表KPI。

例如，假设您有以下主要结果：到第四季度将利润率提高25％。

在这里，利润率还可以作为KPI，因为它是决定公司成功与否的一个因素。

KPI与OKR – 目的（所需输出）

KPI与OKR之间的最大区别也许在于创建它们的意图或目的。

KPI目标通常是可以实现的。它们代表过程，项目或计划的预期输出，或员工的预期绩效水平。

OKR涉及“延展目标”。它们是可以实现的，但是大胆而雄心勃勃。仅仅达到团队的预期结果并不能使他们成功。

实作

KPI通常合并在记分卡中，并且有三种使用方式：

定量的。KPI可以测量并以数字形式显示。
实际的。KPI可以与现有流程集成。
可行的。KPI还可用于实际应用。

以下是用于实现KPI评分的关键步骤：

确定您要衡量的绩效。示例包括财务绩效，销售，人员配备，客户满意度，员工保留率等。
建立绩效目标（期望的结果）。目标应具体。如果要衡量的绩效是销售增长，则可以解释您的组织的销售增长是什么。例如：“到第一季度，就达到1000万美元”。或“到第一季度销售额增长25％”。
将当前性能与定义的目标进行比较。
定期检查性能。

OKR具有二进制评分功能。成功的得分从0到1。与KPI相反，获得最高得分表示成功，OKR上的完美得分并不总是表明成功值得庆祝。相反，这可能意味着设定的目标没有太大的野心或侵略性足以产生影响。

以下是成功实施OKR的步骤