对于大多数企业来说，绩效评估是用来支持与培训和职业发展、薪酬、调动、晋升和裁员有关的决策。一般来说，绩效评估过程包括为每个员工设定明确和具体的绩效期望，并定期提供关于员工绩效的非正式和/或正式反馈。然而，最近的趋势包括一个不太正式的过程，侧重于更多的反馈和指导，而不是耗时的书面记录。
绩效管理过程通常与其他组织体系相联系，例如：
战略规划：许多长期的劳动力规划模型使用绩效管理度量来评估劳动力的“质量”，以及企业是否在吸引和留住有才华的员工。
总薪酬：大多数企业使用绩效衡量作为绩效薪酬流程的基础。
个人和团队发展：个人发展计划（IDP，也称为职业发展计划）通常与绩效评估过程结合使用，作为最终记录的步骤，帮助员工制定目标和个人发展，从而促进他们的职业发展和晋升机会。
人力资源技术系统：许多组织使用软件应用程序来管理与目标设定、绩效评估和绩效改进计划相关的流程。
人力资源部是有效管理绩效管理体系的关键。拥有一支受过良好教育的人力资源团队，能够很好地培训组织的经理，并在出现问题时为他们提供帮助，这一点至关重要。
企业可以通过确保管理者和员工之间进行双向对话来预防或补救许多绩效问题，从而全面了解需要什么、何时需要以及每个人的贡献如何衡量。在以下情况下，每个人都会受益：
- 员工确切地知道他或她在实现目标和达到有助于职业发展、晋升等方面的绩效里程碑方面所处的位置。
- 管理者通过必要的谈话了解为他或她工作的人的动机。
- 理解自己在企业中的角色，并理解其他员工在企业中的角色。
有效的绩效管理系统通常包括以下三大要素：目标设定、绩效评估和绩效改进过程。老板在执行绩效管理过程中可能会使用多种选择，但一个有效的系统将以某种形式包含这三个基本要素。
要素一：目标设定
目标设定是在一段时间内确定要实现的目标的过程。这是评估员工的绩效标准。员工个人的绩效目标最好与企业目标保持一致。
除了在一年内只关注几个主要目标外，这些目标还应该是符合SMART的：
- S具体、清晰、易懂
- M易于操作、可验证和注重结果。
- A既可行，又具有足够的挑战性。
- R与部门或组织的使命有关的。
- T有时间表和具体的里程碑。
最后，有效的目标应该是参与性的。管理者和个人都应该参与目标的制定，以确保理解和承诺。目标应记录在案，可供审查，持续管理和确认。目标应该足够灵活，以适应不断变化的条件。
要素二：绩效评估
绩效评估是评估员工实现目标的进度的过程。定期记录所有员工的优点和缺点，以便组织能够就员工的贡献、职业发展、培训需求、晋升机会、加薪和其他主题做出明智和准确的决策。绩效考核与评价涉及到如何衡量和评价员工绩效结果的客观和主观考虑。
要素三：绩效改进计划
绩效改进计划（PIP）的使用范围从新进入某个职位或对绩效期望不明确的员工，到经常达不到绩效期望的员工，其绩效可能需要开始绩效水平的渐进式纪律流程。
用于指导该过程的文件是一个关键工具，因为它有助于促进绩效讨论，记录关注领域和纠正方法，并作为法律和决策文件。PIP的格式因业主而异。
应包括关于持续或持续绩效期望的声明，以确保实现真正的绩效改进。如果绩效达不到预期，并且需要采取进一步的惩戒措施，本文件也可能证明有助于保护雇主。如果PIP是渐进式纪律程序的一部分，最终可能导致雇佣关系终止，则文件中的语言应说明，终止是未能达到预期的可能后果，无论员工是否在PIP上签名，都可能发生这种情况。员工应清楚地了解未能达到PIP中列出的目标的后果。
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