OKRs-E|人力资源(HR)OKR 案例

HR人员 OKR 是一个很好的方法来建立一致性,吸引团队成员,并实现高绩效。

在本文中,我们将回答以下问题:

  • 如何写好HR OKR ?
  • 什么是好的HR OKR 的例子 ?
  • 我应该在我的HR OKR 中填写什么 ?
  • 如何将 OKR 和绩效考核结合起来 ?

使用下面的例子为你自己的 OKR 提供灵感和指导。OKRs-E|人力资源(HR)OKR 案例

HR OKR 薪酬示例

目标1:制定有效的福利计划
主要成果:

  1. 调查10家公司(50-100名员工)的福利计划,为我们的团队选出最好的
  2. 实现福利计划80%的使用率
  3. 保持团队成员每年5000元以下的福利

HR OKR 绩效示例

目标1:团队绩效飞速增长
主要成果:

  1. 将团队成员的 OKR 完成率从60%提高到70%
  2. 将每周 OKR 签到更新率从80%提高到100%
  3. 将团队协作速度指数从112提高到150

目标2:建立有效的休假管理制度
主要成果:

  1. 雇用一名助理来满足员工的行政需要
  2. 评估3种休假跟踪解决方案,并为团队选择最佳方案
  3. 新休假制度满意率达90%

HR OKR 教育和培训示例

目标1:为所有团队成员实施个人发展计划
主要成果:

  1. 为每个职位制定职业发展路线图,并获得团队领导的批准
  2. 为每个团队成员创建一个PDP(PDP是行为风格测试的一项工具)
  3. PDP完成率达到80%
  4. 选择跟踪PDP的工具/系统,满意度达到80%

目标2:在所有团队中采用 OKR
主要成果:

  1. 为所有团队成员组织 OKR 培训研讨会
  2. 在 OKR 有效性员工调查中获得80%的支持率
  3. 第一个 OKR 周期的完成率至少达到60%

3目标:为每个部门制定培训计划
主要成果:

  1. 创建7个部门的培训计划,并获得团队领导的批准
  2. 培训课程出勤率达到80%
  3. 培训活动达到9.0 NPS分数

HR OKR人员和文化示例

目标1:提高团队参与度和动力
主要成果:

  1. 将团队成员参与度得分从75%提高到90%
  2. 每月投诉数量从4例减少到1例
  3. 确保本季度100%的团队成员收到反馈

目标2:改善办公室的幸福感
主要成果:

  1. 就如何改善团队中的工作与生活平衡,采访15名团队成员
  2. 每天组织一次定期健身/瑜伽/冥想
  3. 咨询食品专家,让办公室食物100%健康
  4. 将每位员工每月的病假从2天减少到1天
  5. 主动为团队成员接种疫苗,达到50%的参与率

3目标:成为全国最适合工作的地方
主要成果:

  1. 将年度离职率从16%降至8%
  2. 与100%的团队成员进行离职面谈,以确定问题所在
  3. 对经理/团队领导进行培训,以实现每个团队成员的个人职业发展目标

目标4:提高团队成员的参与度和满意度
主要成果:

  1. 将员工NPS(e-NPS)从6提高到7.5
  2. 将员工流动率从13%降至5%
  3. 全队 OKRs 达成率70%

目标5:为团队举办一次难忘的夏季聚会
主要成果:

  1. 夏季聚会的出席率达到80%
  2. 达到夏季派对的8.5 NPS
  3. 让50%的团队成员参与到活动的团队建设/组织/绩效准备活动中

6目标:完善和提升公司价值观
主要成果:

  1. 采访15%的团队成员(25名成员)了解我们的文化和价值观
  2. 根据访谈更新价值观描述和示例
  3. 在每周的团队会议上进行5次关于我们如何运用价值观的演讲

HR OKR招聘/招聘示例

目标1:建立一个有效的招聘机制
主要成果:

  1. 将空缺职位的平均到岗期从45天缩短到30天
  2. 接受 Offer 从80%提高到90%
  3. 将雇佣成本从1000美元降低到700美元
  4. 将内部推荐的比例从10%提高到25%

目标2:改进入职流程
主要成果:

  1. 进行10次面试,以确定入职流程中的问题
  2. 新人通过率从85%提高到95%
  3. 入职流程满意度达到90%
  4. 为团队成员创建一个指导,说明如何成为导师和伙伴

3目标:雇佣3名新的团队成员
主要成果:

  1. 雇佣3名新团队成员(2名开发人员,1名营销人员)
  2. 面试10名团队成员,了解他们的招聘和入职经验,并制定改进计划
  3. 为新职位制定入职培训计划和演示文稿

为什么要将 OKR 和绩效考核分开

如果你根据 OKR 来定义薪酬,你最终会得到低估的目标、夸大的成就和低协作。OKR不能也不应该代表每个团队成员所做的所有工作。OKR是工作最重要的领域。
相反,你应该做的是:

  1. 将 OKR 和绩效评估分开。
  2. 使用 OKR 作为绩效/薪酬审核的输入之一.  使 OKRs 仅是定义薪酬奖金的来源之一,而不是主要来源之一。在评估 OKR 完成分数时要考虑其他因素(目标有多难,团队成员是否做出了其他贡献等等)。

OKRs-E|人力资源(HR)OKR 案例

点击阅读:为什么您应该将 OKR 和绩效考核分开

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