回到基础:什么是持续绩效管理?

回到基础:什么是持续绩效管理?

为什么我对持续绩效管理如此热衷?

很简单,我从两方面经历了年度考核的失败。我从两方面经历过年度考核的失败。

在我的职业生涯早期,作为一名年轻的广告文案人员,当我在与经理的年终会议上收到的评分低于我的预期时,我就经历过它们。

而我作为一个创意经理,当我的团队成员在年度考核中得到除了最高分以外的任何分数时,总是感到失望和沮丧。一定有更好的方法。而现在就有了。

我们的工作方式正在向好的方面转变–转向快速移动的团队网络、高度协作和持续反馈。我们管理绩效和职业发展的方式是不是也应该有所改变呢?

毕竟,即使是最传统的组织和行业,也正在从年度考核转向在工作流程中展开的持续绩效管理过程。因为争论的焦点其实并不是传统的、孤立的年度考核是否无效–它们是有效的。而是关于你如何取代或补充它们,以及用什么样的方式

了解更多关于 Tita® 的持续绩效管理解决方案® 的信息。

什么是持续绩效管理?

持续绩效管理是一种以人为本的现代方法,用于促进、评估和改善员工的绩效。它使您的组织能够创造一个值得信赖的环境,让员工感到有能力掌控自己的发展。在真正的持续绩效管理文化中,员工通过广泛的实时绩效反馈–庆祝性、指导性和建设性–相互支持。

拥抱持续绩效反馈的工作文化:

  • 通过强调当下的、非正式的和频繁的反馈,培养一种前瞻性的成长心态。
  • 通过改善员工、管理者、团队领导和导师之间的沟通和辅导来加强关系。

持续绩效管理是关于成长和发展的。它是关于创造一种文化,让人们能够自如地在组织内上上下下给予反馈。同时,它也是为了帮助员工–和组织–实现他们的全部承诺和潜力。

什么是有效的绩效管理战略?

有效的绩效管理战略始于信任和感恩的基础,通过战略性的、全面的员工认可计划产生。积极是成长的基线。它成为一个保护性的基础,在这个基础上,建设性的反馈成为一个受欢迎的学习机会。

当这种情况发生时,信任度就会增加,员工在给予和接受同事或经理的反馈时就会感到安全。在这样的文化中,他们甚至会寻求反馈。与经理的汇报成为积极的体验,而不是产生焦虑和压力的事件。

阅读这里和这里的成功绩效管理项目的案例研究。

许多世界级的企业通过灵活的软件解决方案,如Tita的持续绩效管理平台来定义和塑造反馈文化,并加速绩效和成长。这样的解决方案通过重要的关键功能,提高了组织持续绩效管理战略的有效性,例如:

  • 检查–更频繁的沟通建立信任–员工、经理和团队领导发起讨论,保持同步。
  • 众包反馈–员工可以利用自己的网络来获得关于提高绩效的建议;向同事和导师请求反馈是学习和成长的最佳方式。
  • 优先级–员工可以设定并维护短期目标,使其关注点与组织的业务目标相一致。
  • 随时总结–管理者可以使用总结报告来指导绩效讨论。
  • 绩效仪表盘–将绩效管理和认可整合到一个单一的、全面的视图中,包括所有反馈、年度总结、定期检查和既定目标。
  • 强大的分析功能–超越简单的结果和数据,揭示组织内部的变化情况。
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持续绩效管理的好处是什么?

  1. 提升参与度–盖洛普发现,在过去6个月中与经理就目标和成功进行过对话的员工,其参与度是经理的2.8倍。而每天都能从经理那里得到反馈的员工,其敬业度是原来的3倍。
  2. 提高员工的留存率–有定期反馈的公司,员工流失风险降低14.9%。(更多信息稍后再谈……)
  3. 促进组织联系—-技术和关系正以新的方式将我们联系在一起,而智能绩效管理系统则利用了这种组织联系。传统的绩效管理–一个经理对一个员工–与当今组织重新调整的多边工作方式相冲突。
  4. 培养信任–强大的组织信任是盈利的关键指标。研究表明,信任高层领导的员工,其敬业度和热爱工作的可能性几乎是其两倍。
  5. 提供重要的数据–通过跟踪和切分汇总数据并观察异常值,企业可以了解目标的设定和实现情况、管理者与团队的互动情况、自我指导的精力消耗情况以及高潜力员工可能隐藏在哪里。持续的绩效管理系统–如Tita–不仅提供了年度快照,还提供了持续的数据流,以更好地了解文化和绩效管理方法的有效性。

绩效管理如何影响底线?

研究一次又一次地证明了这一点。创造一种广泛的同侪辅导和反馈文化–让每个员工相互支持、指导和奖励–对您组织的底线有直接和可衡量的影响。

研究表明,员工和组织之间的协调可以提高整体生产力。根据盖洛普公司的研究,当员工明确了对他们的期望时,组织的生产力可以提高5-10%。

研究进一步表明,持续的绩效管理可以明显提高员工的参与度。而参与度直接导致了上、下线的改善,如提高生产力、客户忠诚度、销售和利润。

在最近的一项研究中,布兰登-霍尔发现,在管理者有效进行辅导的组织中,员工的参与度几乎增加了一倍。而那些非常认同自己的目标能与组织目标联系起来的员工,其参与度是组织目标的3.5倍。

当然,还有员工流失的问题。Korn Ferry的一项研究估计,更换一名员工的成本是工资的50%到150%。对于专家、高级和高管职位,每名员工的成本则上升到工资的213%。

布兰登-霍尔的研究还发现,那些接受反馈和辅导文化的公司,其员工保留率会有显著提高。例如,在经理与员工讨论发展机会的公司中,41%的员工保留率有所提高,而在经理没有进行这种讨论的公司中,只有18%。而正如我们在前面所提到的,有定期反馈的公司,员工流失风险降低了14.9%。

有哪些持续绩效管理成功的例子?

以下是一些世界级企业通过战略持续绩效管理项目实现的真实成功案例。

第一科技联邦信用社 — 员工希望在绩效方面有更清晰的认识和沟通。而领导团队希望有一个解决方案,能够帮助摆脱年度审查,使员工能够随着业务目标的变化而调整和更新优先事项,同时加强共同负责的文化。本案例研究探讨了First Tech如何实施一个人性化的应用解决方案,以增强沟通和参与度,同时与公司价值观和业务目标建立更深的联系。

Qlik – 员工认为目前的年度审查流程只是 “在盒子里打勾”,仅仅是为了支持薪酬和业绩决定。公司正在寻找一种绩效管理方法,提供更频繁、真实的对话,这种对话是双向的,而不是自上而下的,并且整合了众包反馈。本案例研究探讨了Qlik如何进行彻底的绩效管理转型,并根据业务节奏重新调整其人员流程。

更人性化的持续绩效管理方法

在担任现职期间,我每周都会和我的经理,内容营销总监Dan Miller见面。与其说是充满焦虑,不如说是一次轻松而富有成效的聚会。我们讨论我们各自正在进行的项目,并利用这段时间分享成功和关注的问题,讨论优先事项。因为我们经常见面,所以从来没有任何惊喜。

除了他自己的观察,Dan还能洞察我的表现,因为他能看到我的同行–那些日复一日和我一起工作的人–对我的认可和反馈。最重要的是,我们会议的关键点会被记录在 “对话 “中–还有同行的反馈。

哦,如果我和Dan错过了会议,Tita会轻轻地提示我们。这就是真正的持续绩效管理。这听起来是不是比年度回顾更好?

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