最近经常能看到诸如网易、头条、百度、等等大互联网公司推出的各类okr文章以及okr相关内容，为什么互联网公司都抢险来实施OKR？OKR究竟有着什么样的魔力？随着Linkedin、Twitter、Sears、Zynga等公司相继开始用，OKRs在硅谷变的盛行起来。2020年，国内的互联网公司也纷纷涌入OKR的浪潮，百度，腾讯等互联网公司已全面启动OKR。
OKR对企业有什么好处？
首先，能帮助组织和员工聚焦目标，聚焦精力与资源；
其次，纵向上可以有效保证组织目标落地，横向上可以促进部门之间的协作；
再有，可以促进组织敏捷，快速地应对外部变化 ；
最后，最重要的是，推动员工自我管理、自我承诺，提高员工的敬业度。
OKR真的有用吗?
2017年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队，其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。而且，开展OKR的团队，没有一个愿意退回传统绩效管理方法。
然而，OKR并非万全之策。首先，OKR强调挑战组织与个人能力的极限，设置看似无法完成的高水平的目标，通过自我价值驱动朝着实现高水平目标的方向努力。这一特点决定了OKR的目标通常难度大，容易导致执行者为了绩效而降低目标难度，显然与管理者初衷背道而驰。其次，OKR更重要的意义是激发个体的工作热情以及团队意识，只是这些效用一时难以量化。因此，在运作初期，OKR不适合当作绩效评价的工具与薪酬体系挂钩。
OKR的绩效管理模式对员工素质要求也与传统模式大有不同，组织内和团队的大多数成员需要受到过良好的教育和培训，具备优秀的个人素质，能够做到自省和省人，对自己和团队成员的工作做出客观而全面的评价。换句话说，这种OKR+同伴评审的绩效管理模式并不适用于具有大量教育程度一般的员工，或大多数岗位主要是操作性和执行性工作的传统企业。OKR的理念有些超前，难以即刻落地生效。它的有效执行需要合适的文化、开明和公平的领导，以及有敬业精神和自我驱动的员工。
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