HR,应当担负起推动OKR成功实施的责任

德鲁克有一句名言:

有些人行动不便,活动空间非常小,反而做了很多事情。

大多数人行动方便,满世界跑,但一年下来干成的事情实际上非常少。

当我们CEO和高管团队在追赶OKR潮流时,你作为公司的HR,你不应该落后。

HR肩负对组织成员进行新理念、新趋势培训,我们必须要关注OKR。由于OKR与绩效管理的关系,我们必然要卷入其中。

你可能想知道,OKR如何与绩效管理关联?

目前在HR领域,绩效管理淡化评级和强制排名已是一种趋势。公司绩效管理正朝着一个更持续、更敏捷的方向发展,主管和团队成员定期沟通,并实时提供反馈。

随着强制排名的取消,目标设定将发挥更重要的作用,我们将更加重视去讨论期望与目标。在一对一的沟通过程中,主管可以使用OKR作为绩效的基准,讨论计划、困难和改进。

对于HR负责人来说,OKR可以成为绩效管理的一个组成部分。

通过定期进行一对一的沟通,明确了目标和期望,讨论进度与困难,共同创造了更多的解决方案和措施,提供实时反馈,使主管和团队成员聚焦在统一目标下。

因此,我们培训的重点不仅仅是如何确定目标和关键结果,而应该很大一部分是专门用于培训主管如何使用OKR作为讨论绩效的框架。

作为HR,OKR会对你产生怎样的影响?

乍一看,OKR似乎对高管团队有更多的好处,即更好地明确每个人的目标和计划,并纠正哪些偏离轨道的目标。

但是,OKR更大的作用在人力资源管理领域,它可以提高我们最关注的指标:敬业度和忠诚度。

加强与公司愿景的统一。

通过员工调查,德勤发现高绩效团队有一个共同点:团队目标与公司的愿景保持一致。OKR是一个很好的方法,可以将愿景转化为具有明确关键结果的季度目标。团队成员了解重点,并创建有助于组织整体成功的目标。

更高的动机。OKR促进了信息透明,即每个团队成员都可以看到其它成员的OKR以及任何更新和状态评估。当你看到你的CEO和你的团队成员都在为完成工作而忙碌时,它将在整个组织内创造动力。

作为一名团队成员,你也会产生更大的责任感去做好自己的工作。当每个人都开始取得进步时,自下而上的影响肯定会鼓励团队成员一起实现更多的目标。而且,当你更新你的目标时,有什么比在更连续进步的基础上被认可更好呢?因为主管和同事现在都知道你的进步。

更好的协作。随着员工打破地理限制,HR负责人经常面临着“如何确保每个团队成员都参与其中并感觉自己是组织的一部分”的挑战。

OKR允许所有团队成员连接在一起,而不管他们的处于何方。OKR促进协作,因为每个团队成员都要对自己的目标负责,但也要其为组织做出贡献和影响而感到自豪。

有了 OKR ,团队成员还可以看到其他人完成的状况,以便自己思考如何更新自己的OKR。

HR,应当担负起推动OKR成功实施的责任

成功实施OKR的HR共同指南

想知道怎么开始?以下是一些你可以参照的指南:

1、与CEO和高管团队一起创建OKR。

这样做的主要目的是为了可以成功实现OKR。各层级主管做出承诺及行动是成功实施OKR的一个关键因素。

重要的是,你需要清楚地说明使用OKR的最终目标是什么。

2、找到你的支持者。

让CEO和高管团队在1-2个季度内练习OKR是一个很好的开始,这一过程通常是由CEO带头。下一步就是找到你的支持者。

这个支持者一定要是高管团队成员,不管是哪个部门/团队,他们能够将OKR运用体现到其本质目的上,并可以成为组织其他人的导师。

这些是其他人在努力想出自己的OKR时会接触到的人。你也想从支持者中那到反馈,因为他们在1-2个季度的时间里和团队一起执行了OKR,他们会给你提供你可能看不到的洞察。

3、超越实施本身的计划。

许多组织未能实施OKR,因为它们只注重于培训组织如何制定正确的目标和关键成果。对于许多组织来说,缺少的是围绕OKR的规划框架。

OKR不是一次性的事件,你需要在你的组织中创建一个强大的流程,让人们在这里生活和呼吸OKR。

关于设定多少个目标,多久检查一次目标的规则,期望哪些类型的状态更新,如何在本季度结束时关闭目标。这些,都是在你考虑实施所需要计划的。

4、OKR要帮助主管取得成功。

通常,当涉及到推出OKR时,阻碍发生在管理层。当涉及到OKR时,主管是非常关键。你需要他们从他们的团队成员那里得到正确的更新,这样,他们就可以反过来更新领导团队在部门/团队层面上的表现。

当谈到OKR时,许多HR犯了一错误:没有明确的阐述OKR在管理过程中的作用,这是把它当做一个培训任务去执行。主管们只是被介绍了正确的OKR概念,然后就期望能把这种方法应用在他们的团队中使用。

我们需要的是,花时间培训主管们如何帮助他们成为更好的教练,以及如何最好地将OKR整合到他们的团队流程中,比如日常业务计划或每周周会。

5、将OKR发展成公司日常管理机制,确保OKR的进展不只是在本季度末讨论。

鼓励你的CEO和高管团队每周花5分钟介绍公司的最新信息。与你的IT团队合作,在办公室的屏幕和展板上展示整个公司的OKR。当团队和团队成员达到他们的目标时,实施庆祝活动。

OKR需要成为你们企业文化的一部分。团队成员不应将OKR视为他们的待办事项中的另一件事。更新他们的目标应该成为他们日常生活的一部分。HR要确保新员工在OKR方面得到适当的培训,还为团队成员提供学习资源。

综上所述,OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制,它以目标为导向,结果与过程并重,更强调员工个体的自主创造性。

但再好的机制与方法也需要拥有合适的土壤。

因此,对于OKR,我相信“效果为王”,期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。

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专题:OKR 学习系列:入门

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