如果您发现很难从其他人那里获得想要的结果，请尝试使用这种简单的管理技术
作为一个新晋的管理者，我喜欢自己亲自完成工作，因此将工作委派给他人的想法是不自然的。我总是宁愿自己做。
当我不得不委托时，常常使我感到沮丧。后来我发现工作没有按预期完成，甚至还没有完成。我个人认焦躁，它使我心烦意乱。我觉得如果我想做正确的事，我必须自己做。随着工作量的增加，我很快就精疲力尽。
我的方法有问题
几年前，我意识到我委派方法都是错误的。当时，我一直在招聘高级营销人员，并要求我们的办公室经理研究相关的招聘机构，与他们联系并向我汇报。
几天后，办公室经理给了我最新消息：他已经给几家代理商发送了电子邮件，但大多数都没有回复。我的心沉没了。这一点也帮不了我。
“你跟进电话了吗？”我问。
“对不起，”他回答。“我只有有限的时间。我还有很多其他优先事项。”
后来，我和一位导师一起思考了这种情况。经理做了我告诉他的事情。但是，我在这里感到沮丧，并知道我以某种方式委派的方式并不适合我。然后，我的导师给了我一些明智的建议，这些建议彻底改变了我分配任务的方式。
委托问题，而不是任务
当您处于执行模式时，您自然会考虑关键任务，但是良好的委派要求您考虑结果。我意识到，没有明确委派让合格的候选人填补我的日历的问题，而只是联系招聘人员的任务。但是，如果已经解决了这个特定问题，那么我本可以去面试和雇用合适的人选。
最好的员工往往喜欢解决问题-他们讨厌被微观管理。
一旦确定了要委派的核心问题，请检查它是否确实解决了您的问题。例如，在接下来的一周内面试候选人会给我安排时间的问题。我真正想要的是把一个早晨留给面试。
教练，不要指导
委派问题只是第一步。接下来的部分是更重要的：帮助你委托给找到的人他们的 解决方案。教练的工作是帮助他人解决自己的问题并找到自己的解决方案。我学到了一些很棒的人际交往技巧，我希望我早在职业生涯中就已经知道了。
最简单和最相关的一个是约翰·惠特莫爵士创建的GROW框架。委派问题时，以下是使用GROW模型的方法：
1.目标：建立目标
委托问题后，请您的员工解释什么是结果最好的效果。回答他们提出的任何问题，以帮助他们了解什么结果可以解决问题。确定目标之后，请确保将其写下来。
2.现实：检查当前现状
在寻求解决方案之前，请让您的员工掌握当前情况。使用以下问题：
- 我们现在在哪里与目标有关？
- 什么是有效的，什么是无效的？
- 有什么会阻碍您前进的吗？
3.选项：浏览选项
接下来，您想帮助您的员工检查可以解决该问题的其他选项。提出类似的问题：
- 您有什么选择？
- 你还能做什么？
- 您知道谁遇到过类似情况？
就像头脑风暴讨论一样，不要拒绝任何选择。
4.意志：建立意志
最后，获得员工的承诺，并帮助他们制定下一步计划。同样，让他们提出问题来提出解决方案：
- 您认为您现在需要做什么？
- 完成后如何知道？
- 哪些资源可以帮助您？
扩展业务需要有效的委派。随着公司的发展，对直接报告采用教练关系的需求也越来越大。最好的员工往往喜欢解决问题-他们讨厌被微观管理。如果您要雇用比您更好的人，那就尤其重要。
有效的委派也可以使您的员工保持积极性。解决问题可以帮助人们实现目标，学习新事物并控制自己的命运。
用Tita帮你完善工作反馈机制
管理者通常都会对这种员工非常头疼 — 不及时反馈工作进展的。
为啥：
工作做的好，你是那个最后才知道的人，可工作明明是你给ta布置的…
工作做的不好，你还是那个最后才知道的人，可你明明可以指导ta帮助ta做好…
不知道工作进展，你像只苍蝇，即使盯在别处也还要时刻惦记着这边，不时嗡嗡响几声提醒ta
执行工作需要反馈进展，在管理者看来应该属于常识的一件事，却让无数管理者透心凉…
而那些通常不及时汇报的员工，都会被标签“不靠谱”
其实大多数员工并非有意不做及时汇报，导致不及时汇报的原因通常是以下这两种：
1、员工确实因为在处理其他工作而导致忘记及时汇报（虽然这不是不及时汇报的理由，但的确是事实）
2、布置工作的人，本身没有将“及时反馈”这个要求说清楚，比如：什么情况该反馈？什么时候做反馈？
先不要吐槽员工不够职业化，也不要拿经验丰富的高级员工来对比，毕竟要及时汇报和怎么汇报这种经验这种事得是经历了才会有。
我们看下怎么改善员工不主动汇报这件事：
第一，为了保证工作结果，作为工作的布置者，在对待经验不丰富的员工时，必须把对工作反馈的要求说清楚，什么情况该反馈？反馈到什么程度？什么时候做这个反馈？
第二，还是为了保证工作结果，能做到及时提醒一定要做及时提醒（这里不是指人工提醒，让管理者当员工的小闹钟，这个从成本上就说不过去），要学会借助工具，以前有位大师给小编的一句忠告，分享给大家：好记性不如烂笔头，烂笔头不如好工具。能被工具解决的，说明效率还能再提升，找适合的工具立马用。
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