如何处理问题员工,是时候从教练转变为纪律了

管教员工是我从未享受过的一件事。有时,即使您尽一切努力激励和鼓励团队,您的某些员工也会出现绩效或行为问题。

在很长一段时间内,面对表现不佳或具有破坏​​性的员工,试图纠正他们的不足对我来说都是机会。多年来,我在如何处理有问题的员工方面学到了一些宝贵的经验,我想与您分享。


不要等待

与有问题的员工打交道时,我能提供的最大建议就是迅速采取行动。不要让他们的行为或缺陷流连忘返。从小处着手 – 不要立即着手写出来或解雇他们 -而是在意识到该问题后立即开始解决。让问题持续很长时间(尤其是导致问题的员工)可能会给团队的士气和目标带来厄运。

记录一切

从您与有问题的员工进行的第一次教练交谈,到涉及解雇的讨论(如果涉及到此事),请确保您拥有准确的,明确的记录。这不仅可以使您随时了解所有细节,以备日后在纪律阶梯上采取步骤,而且在员工提出人力资源投诉或诉讼时也很有用。如果您可以显示改善员工绩效的尝试的历史记录,那么它不仅会使您对自己的处理方式感觉更好,而且还可以为公司节省很多麻烦。

倾听你的员工

在此过程的每一步中,都要花一些时间来倾听您的员工有关可能导致他们遇到的问题的原因。他们可以从专门培训中受益吗?是否有其他员工正在为您造成问题,您可能需要与之交谈?绩效管理的目标不是看你能以多快的速度解雇一个人,是为了使您的团队和公司变得更好。如果您发现员工绩效不足的根本原因并可以解决,那么每个人都会赢。

始终如一

这是一个很简单但很有价值的课程。如果您有多名员工遇到同一问题,请不要在不解决这个问题的情况下,从一个开始就执行纪律程序。无论是因为你喜欢什么,还是愿意忽略一个可能在另一个领域表现出色的员工的坏行为,如果你被认为是一个不公平的人,那么从长远来看,这会伤害士气。

不要害怕走远

解雇某人是我担任经理以来最难的事情。这不是您可以掉以轻心的事情,但有时确实需要这样做。如果您经历了教练和对话的几个阶段(记住要记录所有内容)并且绩效或行为没有改善,那么您就必须做出艰难的决定。我解雇的第一个人是部门经理,我解雇他一周后,他就结婚了。这很艰难,但这是正确的决定,从长远来看,我的团队对此都更好。


当每个人都快乐且富有成效时,团队才能发挥最佳作用。让有问题的员工摆脱绩效缺陷,或不良行为并不会给任何人任何帮助(包括有问题的员工自己)。尽您所能,尽快找出这些人,并与他们合作,以帮助他们更好地自我发展,并开始产生团队需要的结果。

如果他们没有显示出可持续的进步,那就不要害怕做需要做的事情。您团队的结果-甚至您的工作-都取决于它。

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