目标-关键结果（OKR）框架是将短期行动与长期愿景联系起来的有力工具。尤其是对于团队来说，你需要多个人来协调。该模型的关键是由两部分组成的框架，它提供了对长期目标的可追溯性，同时在一个清晰且易于管理的过程中指定短期行动项目。
通常，我使用季度OKR来帮助团队决定他们优先考虑和实施的改进。我的目标是创建一个简单有效的方法来集中和协调团队的工作。当然，就像任何框架一样，虽然想法可以直截了当，但实现起来却很困难。对于某些团队来说，这个过程相当简单，但对其他人却是一种挑战。
无论你过去的情况如何，已下建议都将对你有所帮助。
从冷静地评估你目前的处境开始
你需要对你的目的地和出发点都有一个清晰的愿景。如果你设定了过于雄心勃勃的目标，你就会冒着受挫和失望的风险。从诚实评估你目前的技能和能力开始，避免失败。然后制定合理的目标，给你合理的成功机会。在成功的基础上，逐步设定更具挑战性和雄心勃勃的目标。如果你没有跑完5公里，你就不要去尝试跑马拉松了。
按季度设置OKR
一个季度是OKRs的“黄金”时间段。每月都太短了。一年太长了。三个月正好。90天有足够的时间来设定有意义的目标，同时又能制造紧迫感。我发现，在每年的OKR中，人们会等到最后一个季度才真正专注于行动，实际上浪费了九个月的时间。当你以每月为周期工作时，常规项目需求的激增可能贯穿整个周期。在一个三个月的周期内，当一个项目发生危机，你需要把你的OKR放在一边几个星期，你仍然有时间重新开始并取得良好的进展。
根据激情和影响力选择目标
想出几十个目标很容易。选择那些你既有激情又会产生有意义影响的人。这会激励你。如果你有一个团队充满激情但对战略没有明显影响的目标，那么就继续努力，找到一个角度。我发现，将激情转化为影响力比试图为一个缺乏兴趣的目标凝聚激情要容易得多。
为每个关键结果指定一个所有者
虽然整个团队都需要参与完成OKR的工作，但每个KR的旁边都应该只有一个名字。负责人负责管理任务、委派工作和清除路障。不要指望负责人自己完成KR，但他们很可能会参与其中。KR所有权应尽可能在集团内平均分配。同时也要鼓励人们走出舒适区。同样，这应该是一个集体的努力。
关键结果需要具体、明确和独立
关键结果需要三件事才能有效。首先，它们需要具体化。这意味着每个人都知道范围和涉及哪些任务，哪些任务不涉及。其次，他们需要明确。你知道什么时候结束。我是说完成了，完成了。避免主观测量和模糊定义。最后，他们需要独立，这意味着团队有能力在不依赖外部各方或资源的情况下完成每个KR。这包括与其他KR的独立性。
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