当KPI遇到OKR

绩效管理是任何一家企业都绕不开的、最重要的内部核心管理之一,基于它的必要性和重要性,企业对于它的创新摸索也从未停止过。提到绩效管理,相信大多数人脑海中第一时间浮现的概念便是“KPI”。的确,作为一种关键绩效指标,KPI是目前企业采用最多、最为普遍的绩效管理模式之一。

然而,随着时代的发展和企业绩效管理观念的不断更新,如今,KPI这一绩效管理模式一家独大的局面大有土崩瓦解的趋势,一种新兴的绩效管理模式——OKR正逐渐走进大众的视野,被越来越多的企业熟悉和接受。甚至,不少企业在尝试了OKR绩效管理模式后,还喊出了“OKR将取代KPI”的口号,一场关于绩效管理改革的大战似乎已经吹响了号角。

记得在《三国演义》中有一个经典桥段,周瑜临死前感慨地说道:“既生瑜,何生亮!”而当KPI遇上OKR,在这两种绩效管理模式中做选择的企业一定也很纠结:“既生KPI,何生OKR!”虽然周瑜的感慨代表着一种无解的遗憾和不甘,但是企业的这种纠结则是有解的,而要找到这个“解”,我们还是要从KPI和OKR本身说起。

一、什么是KPI

KPI是目前企业采用最多的一种绩效管理方式,它是用于衡量员工工作成绩的关键绩效指标,其原理是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析,来评估组织正在进行的流程或特定活动。

作为一种目标式的量化管理指标,KPI最大的好处是可以把企业的战略目标分解为可操作的工作目标。通常,一个企业的KPI并不是单一的,而是应该根据企业不同部门的不同工作职责,制定不同的类型。换言之,企业的每个部门或团队都应该使用不同的KPI来衡量自身业绩的成功率。比如,销售部门应该有销售部门的KPI,研发部门应该有研发部门的KPI,行政部门也应该有行政部门的KPI。

不过,不管是什么部门的KPI,都应该拥有一个共同点,那就是这个KPI必须是科学合理的,能体现部门及部门员工的工作价值。比如,企业如果想要提升销售额,那么它制定的KPI就应该包括销售额和新客户的转化率;企业如果想要提升网络营销效果,那么它制定的KPI就应该相应地包括网络流量和访客转化率。总而言之,企业所制定的KPI一定要是一个能够衡量部门和部门员工业绩成功率的指标,它是员工工作的结果或衡量标准。

不可否认的是,KPI在一定程度上对于提升员工工作效率确实非常有用,但凡事都有两面性,在现实的绩效管理中,KPI也存在许多弊端,这些弊端主要表现在三个方面。

一是容易造成员工为了达到考核的业绩而设定更容易实现的目标,并放弃追求更高的目标。

二是容易让员工感觉企业制度冰冷,一切以目标为导向,而不把他们当有感情的人看待。

三是当员工的目标与企业的KPI并不一致的时候,那就好比让火车往错误的方向拼命行驶,结果可想而知。

这也就意味着,KPI就是一把双刃剑,如何充分弱化这把双刃剑不利的一面而发挥出它有利的一面,以及如何做好KPI的目标分解,让企业的KPI始终保持一致,这些都是企业在使用KPI时需要认真思考的问题。

二、什么是OKR

对于很多企业来说,OKR或许是一个崭新的概念,但实际上,它并不是一个近期才出现的管理词汇。早在20世纪70年代,英特尔就已经开始推行OKR制度了。

1999年,深受OKR影响的约翰·杜尔把OKR带给了他刚投资的成立还不到一年的谷歌,也正是因为这样,约翰·杜尔被人们冠以了“OKR之父”的头衔。随后,甲骨文、领英、推特等公司纷纷开启了自己的OKR绩效管理之旅。2013年前后,OKR被引入了中国,并逐渐被大众熟悉。

那么,究竟什么是OKR呢?

OKR的定义与特征

OKR,即目标与关键结果,它是关于目标管理的一种最佳实践。关于OKR的定义,目前普遍比较认可的是《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书的作者本·拉莫尔特(Ben Lamorte)在其书中所进行的描述:OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

从这个定义中,我们可以总结出OKR的6个关键要素

(1)严密的思考框架

OKR强调在做一件事时,首先要明确目标,即找到做这件事的价值和意义,在此基础上再去思考和寻找达成这个目标的衡量方法,即关键结果。这样做的原因是避免员工从一开始就忽略工作的价值,而过分关注结果。

(2)持续的纪律要求

在制定开展周期的时候,OKR并不是僵化地按照半年或者一年为周期去制定,而是强调要与业务的发展需求相匹配。此外,OKR还十分强调在实施的过程中要不断地评估进展,直到达成KR的各项关键要求。

(3)确保员工紧密协作

强调过程的透明与公开是OKR的最大优势之一,也是其区别于传统绩效管理方式的特色之一。在传统绩效管理中,一般只有主管及主管以上级别的员工才可以看到其他人的目标,而OKR则是对全员可见,这在一定程度上能增加员工之间的了解和信任,也有利于员工之间的相互协作。

(4)精力聚焦

二八原理告诉我们,要把主要的精力集中在少数关键结果的达成上,所以我建议在OKR中,KR的数量一般不超过5条。

(5)做出可衡量的贡献

在OKR中,定量的KR要能够精确地指出其对于目标O的达成究竟能起到怎样的促进作用,这也就意味着,对KR的描述一定要客观,而不能主观。

(6)促进组织成长

在前面,我们已经强调了在OKR中,KR一定要能够精确指出对于目标O的促进作用。这也就意味着,“O”才是OKR真正的价值和意义所在,它必须能够促进组织的成长,对组织的发展做出一定的贡献。

还是那句话, OKR和KPI是有本质的区别的, 从当前中国企业职工的实际情况来分析, 用OKR和各有利弊,但是两者都是服务于目标的,所以大家不要去新什么OKR何以取代KPI,因为没有必要取代。

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