OKR关键点:对话(Conversation)

过去几十年,甚至到现在,大多公司依然采用通过年度考核的方式来评估员工的绩效。但这种方式已经过时了。它只是过度集中在“如何客观、公平”地对过去的绩效进行评估,而忽视了未来的绩效和发展。而且,在流程压力下,面对绩效管理的相关沟通,员工甚至管理者会感受到焦虑、恐惧,效果并不好。当今的工作场所,员工更希望实时、频繁地与管理者沟通,而且这种沟通会更有效地促进绩效发展,回归绩效管理的本质。
对话的价值

如何提高员工绩效,促进员工绩效发展和自我提升,管理者的主要武器不是权威、奖惩,而应该是“对话”。
定期的目标沟通与反思,可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上,理解目标的意义与价值,使员工与管理者在目标上达成共识,更能增加实现目标的可能性。
频繁的进度更新,让员工始终关注目标,不至于产生“懈怠”状态,并能及时解决目标实现的障碍或挑战,更能促进目标的实现。
实时的绩效辅导,通过教练的方式发挥员工的潜力,促进员工发展与绩效发展。
定期的绩效回顾,让员工了解管理者的期望与评价,清晰角色的期望与价值,促进员工更好的发展。
定期的职业对话,让员工的优势、兴趣与组织发展结合起来,让员工感受到公司的重视和投入,提升员工的投入。
对话的特点

对话与传统意义上的沟通有截然不同的区别:
双方共同参与,甚至有时以员工为主导,而不是以管理者为主导。
彼此交流、相互启发,而非命令、指导。要求管理者是“教练”,通过教练的方式来进行对话。
宽松的环境,要避免压力,让对话双方能有一个自由的状态,能更坦诚地表达。
聚焦于未来,而非纠结员工的责任、表现等。
只有具有这些特点的沟通,才是对话,才能发挥对话的效用与价值。
对话的技巧

为了更好地进行“对话”,管理者要掌握“教练”的能力,成为一名优秀的教练,作为教练型管理者。教练能力,是新时代管理者最欠缺和最应该具备的能力。
教练,其实质是一种在教练和被教练者之间进行的有效对话。这种对话是一种开源性对话,通过一系列有方向性、策略性的过程,洞悉被教练者的心智模式,旨在挖掘被教练者内心的潜力,发现更多的可能性,令被教练者自我超越、自我突破、有效达到目的。
约翰·惠特默(John Whitmore)在《高绩效教练》一书中首次提出将提摩西·加尔韦(Timothy Gallwey)的教练原则应用到商业管理中,并在该书中首次提出GROW模型,教练技术由此得以迅猛发展。GROW模型已经成为最常用的教练技术之一。
GROW的字面意思是成长,它是一个旨在帮助员工成长的工具。组成它的四个字母各有含义:G(Goal Setting)是确认员工目标;R(Reality Check)是指搞清楚现状和客观事实;O(Options)是指寻找解决方案;W(What? When? Who? Will? ……)是指制订行动计划。

企业中对话,根据聚焦的主题,可以分为6种类型:目标设定、进度更新、绩效辅导、目标反思、绩效回顾、职业发展。这些对话,通常采取正式的方式,进行一对一的正式对话。当然,不同类型的对话可以合并在一场面谈中进行。例如,可以将绩效辅导和进度更新结合起来,绩效回顾与职业发展结合起来。

如:1.目标设定的对话

(确认员工目标,达成共识) 主要问题:这个季度的O是什么?为什么这些O是重要的?对组织有什么贡献?这些KR能帮助O实现吗?如果尽最大努力你能实现到什么程度?为了完成目标您需要我给你什么支持?

2.进度更新的对话

(检查目标进度,解决目标实现的障碍或挑战) 主要问题:过去一周,你的目标取得那些进展?对这些进展你满意吗?有那些障碍或者挑战?你认为采取那些措施解决这些障碍和挑战?有那些新的变化?需要调整目标吗?

3.绩效辅导的对话

(促进员工目标达成) 主要问题:我们需要达到的目标是什么?目前的现状如何?影响目标实现的因素是什么?你考虑得方案有那些 ?接下来计划如何做?

4.目标反思的对话

(实践学习,促进员工的发展) 主要问题:目标完成得如何? 回顾过程有什么启发?有那些不足,未来如何改善?认为过程中那个解决方案最有效?

5.绩效回顾对话

(阶段性的制定或改善计划) 主要问题:基于角色的理解,你取得那些成就?那些还需要改善?未来如何改进?

6.职业发展对话

(理解职业期望,提供职业发展帮助) 主要问题:你的职业期望是什么 ? 你自己的优势是什么?希望在哪些方面发展?希望公司给予你哪些帮助或者支持?

OKR关键点:对话(Conversation)

其实每一次的对话,也就是一次对OKR的复盘,不要忽视了。

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