如何利用OKR-E让员工工作充满激情

很多公司都是用KPI指标来衡量一个团队的绩效,达到指标,给予奖励,达不到指标就扣奖金。其实有一种更有效率的工作法,一旦使用得当,它将让公司的工作氛围,工作绩效都能够得到很大的改善,它就是OKR工作法!OKR与KPI有根本上的不同:在员工主动性上,KPI是“老板让我做”,而OKR是“我主动要做”;但二者都强调有目标,同时还需要有执行力。KPI关注结果,并与薪资挂钩,但员工为了达成目标,可能会作假,而OKR关注过程,即使目标没有全部达成,也不影响薪资。

如何利用OKR-E让员工工作充满激情
OKR目标

KR的思路:先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。

KPI 的思路:先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。

首先,OKR 不是一种绩效管理方法,OKR 是一种目标管理方法。绩效管理方法一般包括:目标 + 度量 + 考核(激励 / 惩罚),与之相比,OKR 只包括目标(O)+ 度量(KR)。

其次,OKR 是一个非常简单的工具,只需要简单训练大部分人都能使用他。

最后,OKR 是一个非常实用的工具,几乎只要是目标驱动的场景都可以使用 OKR,例如减肥、戒酒等等。

这种考核法通过对目标的定位来强化对过程的控制,相对于KPI考核法多了一些人性化,毕竟即要目标也要过程,就离不开沟通与自我管理。实施OKR,容易荒废掉,再而衰,三而竭。所以开始一定要做好动员、组织和培训。

执行OKR过程,要将OKR嵌入企业原有流程,比如项目、例会、周报,这样才能把OKR带起来 。在实施过程中,目标“O”以季度为周期,每一个季度初,大家制定自己的目标“O”。关键结果“KR”则以周为周期。

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OKR-E应用框架

每周例会公司按KR完成情况为思路,对KR进行总结:本周完成了哪些KR,完成结果怎样,没有完成的KR分析是否要调整,下周怎么完成。已经完成的KR在下一周要么更新KR,要么在原有基础上做调整。
每月定期组织复盘会,优化OKR的运用。
每个季度结束后,需要评估目标的完成情况并在Tita上进行打分,以确认工作推进进展,一方面让自己看到差距,另一方面也把进展告知周边相关人。

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OKR评分

员工自我驱动,管理得心应手

运用OKR管理工具,最难的地方在于如何制定有效的KR来推动目标的达成,而OKR最好的地方又在于它能调动所有伙伴充分发挥才能,支持每个人的想法和行动。同时员工的积极主动性也大大提高。以前公司设定了KPI之后,如果要让员工完成这个目标,公司就要给员工赋能,例如报名参加培训等等。但是推行OKR之后,员工会主动来申请需要什么学习,或者进行培训,甚至需要同事一起头脑风暴。这种带有自主意识的学习,更容易提升他们的能力。

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