持续绩效管理中必须执行的 3 个标准动作

作为一名企业管理者,必须了解持续绩效管理。传统绩效管理,一年一次的考核,或半年一次的考核,已经取法满足当前企业管理的诉求。如此长周期的考核,不仅不能改变工作结果,也无法对员工进行有效激励。传统的绩效考核模式,已经无法满足当前企业管理需求。90后、00 后,更多年轻人加入了企业,如果在很长时间内得不到奖励和认可,可能往往等不到年终奖,大家就散光了!

持续绩效管理中必须执行的 3 个标准动作

在企业管理中,不同的角色往往会遇到不同的问题:

作为普通员工,努力了、奋斗了却得不到认可!

作为经理,也就是带太对的人,想管理团队、激发团队,却确实有效的管理制度保障!

作为高管或老板,总觉得年终奖发出去那么多,钱花了为什么没有得到想要的效果!一个字:管理真「难」!

那么,怎么才能突破上面的困境,让管理者通过新的抓手,重新焕发员工的动力呢?答案就在「持续绩效管理」。

那么,什么是持续绩效?我们说了,绩效管理的本质是为了提升员工的工作绩效结果,持续绩效强调的就是在过程中「持续」发力,从而帮助员工提升绩效结果。那么,持续绩效管理究竟需要做什么,才能真正实现持续绩效呢?在调研了很多成功推行持续绩效管理的企业,我们发现了他们一致的标准动作:

第一个标准动作,使用 OKR 进行目标管理。

企业使用 OKR,聚焦目标,上下对齐,各自明确重点工作。同时,我们发现这类型的企业通常把 OKR 的周期定义在1-3 个月之间,他们的规划非常长远,但是节奏非常敏捷。这个标准动作,首先让企业内每一个员工都能在短期内聚焦自己最重要的事情。让员工明确知晓自己的目标并且聚焦精力来做一件事的时候,你会发现员工的动力十足,因为他们会在一个小周期内,一个月或3个月,不停围绕自己的目标来做事,快速验证,快速调整。

第二个标准工作,企业内部推行「CFR」来给管理者当抓手!

什么是 CFR?C 是指 Conversation,即沟通;F 是指Feedback,即反馈;R 是recognition,即认可。在推行 OKR 的过程中,企业会不停强调 CFR 的作用并且引导和鼓励员工、经理在过程中不停应用它。Conversation,企业内会要上下级之间采取固定周期的 1 :1 的沟通,定期正式的沟通让上下级之间互相更了解对方,也能及时给出建议和引导。Feedback,有的企业鼓励员工之间的相互建议和反馈,甚至给予一些物质上的小奖励来鼓励大家相互给予支持。Recognition,企业鼓励大家在互相配合,或团队进行管理的过程中,如果做得好,及时公开给予奖励,一个小小的红包,一个大大的赞,都能让员工在整个过程中持续得到正能量。

持续绩效管理中必须执行的 3 个标准动作

第三个标准动作,半年度的正式考核和年度考核,进行晋升和加薪。

过程中的持续激励和鼓励,会帮员工慢慢激发动力。再一个正式的长周期的考核,能让员工有「成长」的仪式感!通过绩效考核结果,员工获得了晋升的机会,或者加薪的机会,这对于员工来说不仅仅是一种物质激励,更是一个「满满」的仪式感的奖励感。通过这个收尾的环节,持续绩效管理发挥了最大的效能。

这三个标准动作,如果企业能够执行到位,相信你很快能帮助企业走向更高一个台阶。很多一线互联网企业,就是按照这样的节奏快速得到了突破。如果你的团队已经失去了战斗力,已经开始缺少创新,那么不妨也用这三个标准动作来帮助企业解决难题吧!

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