第一步是最难的，我发现采用分阶段的方法可以大大提高实施成功率。
我看到公司在一年内一直这样做。但是，即使对于敏捷的初创企业，这也可能需要更长的时间。
阶段1：团队范围的OKR部署
好的。终于是时候推出了。您已经完成了众所周知的“与团队一起呆在会议室里的一天”，来敲定真正衡量成功的要素。现在，你已经花了一些时间来掌握这些目标和关键的结果，以确保它们遵循至关重要的RAMPS首字母缩略词（相关，可实现，可度量，有目的和特定：精益OKR的现代指南：简明扼要，寻找RAMPS）。我发现通常会有一个人（数据专家？精通英语？逻辑专家？）特别擅长起草这些文件，以确保可执行性和可消化性。交出它，取回它，并给它做最后的现实检查。也许通过与团队中的一些初级成员抽查单页打印出来，以确保可消化性。
现在，找找到合适的地方发布这些OKR。
一种方法是自制的Google表格。我已经制作了一个简单的模型，以使您了解基本的原理。复制此表格并制作您自己的版本。目的和值在前面的选项卡中列出。这些是公司的OKR，紧随其后的是填料部门的OKR。显示了几种不同的格式设置方法，但是在公司OKR中将交通灯（红色，黄色，绿色）模型用作背景颜色，以使您了解如何在报表中使用视觉提示。
当然，也有SaaS工具可以帮助完成此过程。推荐使用Tita的在线OKR目标管理系统。我发现在线工具能更好的驱动整体目标的追踪和达成，我相信这些解决方案只会随着时间的推移变得更好。
一旦它们进入了一个普遍可访问的持久空间，就建立一个定期的审查周期。对于大多数团队来说，每季度是合适的。其他人则希望每月检查一次或每年只检查两次。无论时间表如何，都必须遵守，坚持下去。将这些审阅日期放在日历上。现在。然后审查它们，客观地评估您的成功，并根据需要采取纠正措施。此外，您可以参考精选的OKR（从执行团队每周会议到内部演示开始的所有内容），以使它们在正式审核之间的时间里处于首要位置。
那就是关于它的一切 – 设置，反馈，重置，重复。
阶段2：将OKR降级
现在，团队已经习惯了来自OKRs的高层领导，现在是时候把事情降到一个较低的水平了。如果您至少在一个完整的审核周期内使用了整个团队的OKR（两个季度，也许四个？），那么您可能会有某些团队问为什么他们不能在自己的组织中使用它们。进行更广泛部署的一个简单的第一步是让其中一个或两个小组尝试一两个周期的OKR。[一个明显的建议：与一个倾向于进行实验并且最有可能接受这一过程的团队一起去。]或者，您可以简单地要求每个团队部署OKR。
这里有两个主要陷阱，它们总结了我在OKR部署中看到的大多数失败。
- 培训。不熟悉OKR设置过程的经理确实需要预先提供支持和培训。阅读像这样的文章或什至是更长篇的书，例如克里斯蒂娜·沃特克的《激进的焦点》，都可能会有所帮助。但是，团队中某人的培训也至关重要。这将有助于将其OKR巩固到公司的OKR中，并允许您对OKR进行特别的审查。
- 坚持。团队通常会对OKR设置感到兴奋，并误以为OKR代替了管理。OKR只是一个框架，但是遵守和审查仍然需要最严格的管理。这可以很简单，例如团队领导对执行团队进行季度业务审查，撰写报告，甚至鼓励团队将其OKR作为任何/所有演讲或面向行动的会议的第一幻灯片。
因此，当您将OKR降低到团队级别时，请培训您的经理，并专注于遵守审核周期。
频率。关于循环间隔的问题，没有一个答案。对于早期公司（例如种子和A系列），我建议每年在公司范围内进行 OKR，而团队则尝试每季度进行一次OKR。这可以是确保定期上拉并明确连接公司范围目标的一种方法。没有人愿意等待四个季度来回答有关其团队的基本问题：我们是否步入正轨（至少在团队一级）？后期公司应该能够每季度与整个公司就每个小组的工作情况进行沟通。
阶段3：个人OKR和绩效管理
OKR推出过程的最后一步是在各个级别上使用OKR。在某些方面，尽管您需要跟踪的OKR数量会增加，但这可能是最容易实现的级别。毕竟，由于您已经完成了公司和团队的OKR，因此您的组织应该精通RAMPS目标设定和OKR审查日历等方法。
但是，在某些领域中，个人OKR会有所不同并且会变得复杂。在最基本的层面上，个人OKR可以帮助巩固自己的成功与公司的成功。做对了，这是授权，因为我们所有人都希望成为团队整体成功的一部分。
所有OKR（尤其是个人OKR）的一项关键规则是要记住，这是要列出您最重要的目标和结果，而不仅仅是“所有重要行动”。对于许多人来说，这似乎是一个机会，可以列举出大量的您在任何给定时期内参与的项目或采取的行动。那不是这个。这可能属于每周一次的管理报告流程，但这不是OKR的全部目的。这些目标和关键结果应显示出您在给定时期内成功的真实指标。
从年度目标设定开始可以帮助确保正确的结果。通过为下一年的个人制定四个或五个大目标，您一定可以避免谈论每个人的日常行为的描述。然后，通过将这些分解为具体的季度目标，您应该能够将较小的里程碑与那些较大的成果联系起来。
如果这些人有个人发展目标，您可能需要将其作为私人目标，而不是分享。例如，他们可能有以下目标：“向市场营销副总裁证明，我具有成为董事所需的领导才能，这是我在绩效评估中所评估的。”然而，他们还不愿意与他人分享这一点。整个团队。鼓励他们与管理人员合作，以确保某些目标不公开。
透明度
如上所述，在某些情况下，最好将某些目标保留为私有。但是，总的来说，当团队对目标尽可能透明时，精益OKR会更好地工作。这可能意味着打印它们并将它们张贴在您的多维数据集（个人目标），墙上（用于团队目标）或上面提到的Tita等其他地方。
管理分册
OKR并不是一种神奇的操作系统，可以消除对管理技能的需求。这不是领导力的区块链。我们所有人仍然需要领导和管理我们的团队。我们需要指导，沟通和征求/提供建设性反馈。OKRs-E是一种以更公平，透明和希望有效的方式帮助我们做到这一点的工具。
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