团队合作
这是OKR的主要目标和利益。他们将团队和个人目标与活动联系在一起，以实现公司的战略使命。高层管理人员设置公司范围的OKR（最好在最终确定之前与所有团队合作并同步）。每个团队/部门都以此为基础设置自己的OKR，以帮助实现公司范围内的目标。根据团队目标，每个人都设置自己的目标。目标和关键结果确保每个人都朝着同一方向前进。
灵活性
与传统的长期战略规划不同，OKR倾向于较短的目标周期，这可以使团队进行调整和适应变化，从而减少风险和浪费。通常将战略性OKR设置为1年，将战术性OKR设置为四分之一。在每个周期结束时，每个人都会分析结果并根据需要调整战略性OKR。对于较年轻的公司，最好采用更短的战术OKR周期，例如6或8周。
定期和短暂的周期减少了计划时间，团队成员无需押注2-5年内的情况。
聚焦
目标和关键结果的简单性和数量的减少使每个员工都可以专注于真正重要的事情。建议每个团队/个人有2-4个目标，每个目标不超过3-5个关键结果。任何与当前目标无关的内容都可以自由地移到积压的下一个周期。
自治与问责
自下而上的目标设定使公司可以利用其一线问题的专业知识来进行改进。由于高层管理人员只知道前线问题的4％。这种方法学有助于消除这种无知的冰山。一个好的经验法则是，至少有60％的OKR由团队成员自己而不是其经理确定。通过这种方法，每个人都对自己的目标负有个人责任，并且更有动力实现这些目标。这种方法得到了关于动力的现代理论的支持。
敬业的员工
透明度，一致性和双向性赋予了个人为更高目标做出贡献的感觉，从而提高了团队成员的参与度和积极性。这是一个重要因素，因为全球仅有1/3的员工参与（根据Gallup的调查）。更高的员工敬业度带来更高的工作满意度和更高的生产率。
实现超出预期的目标
Moonshot Objectives鼓励每个人超越可能的极限进行思考，找到创新的解决方案并取得显著成果。OKR的结构可以帮助团队思考。这就是为什么实现这些目标的平均分数不应高于70-80％。但是请注意，公司应该成熟并且有足够的经验来理解和接受这样的结果，而不会感到沮丧。对于刚接触OKR方法论的人来说，一开始可能始终没有达到目标可能会令人失望！
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