2021年进行远程绩效考核的工作指南

021年进行远程绩效考核的工作指南"

当你的团队在远程工作时,你是否应该继续进行绩效评估?

“ 100%是,这是我们的答案,”  

2020年可能会被载入史册,成为我们工作方式和应对危机的转折点。现在,许多公司开始适应新的远程工作模式,已经根据公司受到的影响调整了他们的优先事项和目标。当我们适应新的节奏和战略时,领导层自然会想,绩效考核是否还有一席之地?在一个 “绩效 “不得不退居其次,而实用主义和被迫改变的时期,对员工的工作进行评价是否公平?一句话,是的。

绩效评估的主题在最好的时候也会是两极化的燃烧。重要的是要记住,如果做得正确和正确的原因,他们给个人与我们公司的那种反馈和认可,他们渴望。

“在季度基础上给予反馈,并专注于季度,不仅提供了一个确定的元素,但它也提供了更短的反馈循环,以便看到什么是有效的,什么是无效的,”

转为远程工作对生产力和绩效管理有何影响?

对于第一次体验远程工作的公司来说,如果对员工的工作透明度较低,可能会让人感到不安。我们已经在很多客户身上看到了这种情况的发生。

“领导们报告说,他们对项目进度的进展感到一无所知,并担心人们是否还对结果负责,”

“我们从客户那里收到了很多关于如何最好地支持远程工作的问题。担心缺乏问责制的答案不是微观管理。解决方案是更多的透明度和更精确的沟通。”

你的目标和指标很可能已经出现了一些调整或推迟。用与这些变化发生之前相同的标准和目标来衡量人们可能并不谨慎,但保持通常的沟通和反馈渠道畅通是谨慎的。

为什么评论和以往一样重要?

在不确定的时期,我们需要更多而不是更少的沟通。”告诉人们真相,为他们提供尽可能多的信息。人们不喜欢不确定性。不确定性会造成真空。所以不要制造信息缺乏的真空。为人们提供信息,甚至过度沟通。”

“让我们记住,绩效考核的目标是通过影响行为来影响绩效”

“虽然2020年给我们的计划扔了一些非常大的曲线球,但并不意味着没有值得反思的宝贵经验和机会。”

这可以在公司的不同个人身上采取多种形式。即使在危机时期,这也能帮助人们提供他们仍然渴望的真正北方。有些人会希望成长,希望知道公司仍然认可他们的努力和职业发展计划。”对于你的高绩效人员,他们希望得到反馈,”罗伯特说。 “在前百分之一的位置是不够好的,他们希望在前半百分之一的位置。” 其他人则需要感受到公司的支持,因为他们要将自己的业绩与公司的目标相一致。

你的公司目标可能发生了变化,但你学习和成长的愿望依然存在。 你的审查过程或标准可能需要一些改变,但为你的员工提供这种反馈还是一如既往的重要。

你是否应该与你的团队进行薪酬对话?

你是否继续进行薪酬讨论,很大程度上取决于你的企业处于什么样的位置。

“我们现在应该进行定期审查吗?”

“也许是,也许不是。如果你的定期审查包括形成薪酬的内容,但企业还没有能力去行动这些内容,那么就不需要。我们希望在审查中承认这一点,改变措辞,分享这个新的目的,但仍然为团队成员提供反馈和继续成长的机会。”

如果你的企业有条件进行薪酬变更,你可以按计划进行。比以往任何时候都更重要的是,要记得把重点放在奖励行为上,而不仅仅是严格意义上的 “业绩 “或结果。和以往一样,你需要关注推动你想要实现的结果的过程。

如何进行远程绩效考核?

以下是进行悔过性绩效检讨的几个有用的技巧,同时要特别考虑到当前的情况。

  1. 说明考核的目的

这一点很重要,尤其是在流程发生变化的情况下,比如上面的补偿例子。

  1. 反思所学到的经验教训以及如何应用它们

“让你的团队面向未来,”。”利用我们刚刚经历的事情,为未来的新挑战提供机会。承认这是一个充满挑战的时期,我们刚刚表现过。”

  1. 打开你的视频对话模式

我们的很多交流都是非语言的,所以打开你的摄像头,让双方能够从腰部以上看到对方。”当你进行这些对话时,请记住,如果我们看不到对方,我们会失去很多东西,”

“如果你只看到一张脸,你就会失去一些身体语言。我知道这听起来是一件很小很迂腐的事情,然而,当你在做视频的时候,我建议你和你的员工都远离摄像头。这样你就能看到更多的人的反应、表情和一般的肢体语言,从而更好地理解整个沟通这一块。”

对于我们的许多客户来说,即使在这个充满挑战的时期,继续采用透明的绩效评估流程,也帮助他们继续执行和围绕目标进行调整。”这对于我们新加坡组织今年塑造更多的主人翁、自我指导、同行认可和开放的行为起到了重要作用。

“绩效评估、调查和目标的透明度培养了更多的信任,从而提高了员工的参与度。Tita的持续绩效管理平台对我们来说是一个巨大的变革工具!”

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更多关于进行有效的绩效评估的提示和信息

在任何情况下,为了使你的绩效评估有效,最好遵循一些最佳做法。以下是一份快速清单,列出了一个强有力的绩效期望应该包括的内容:

  • 与核心价值观和公司目标相一致
  • 展示符合文化的行为,推动组织取得最佳成果。
  • 展示最佳成果
  • 显示已达到预期的指标
  • 雇员、经理和公司之间的共同协议

确保员工的目标得到很好的定义,特别是在你的公司或团队的绩效考核过程中。在Tita,我们设定了OKR,这是谷歌所推广的目标设定方法。

绩效管理应该是一个持续的过程,可以根据员工的表现进行讨论、改进和调整。为了使审查过程更容易,可以考虑进行检查和跟踪,你可以经常参考。你的绩效管理过程应该包括一些持续的绩效跟踪元素。

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