2021年: 你应该知道 OKR 的一切

OKRs 作为一个目标设定框架,在谷歌、英特尔、Netflix等公司取得了巨大的成功,并且随着业务和人才背景的变化,OKRs 越来越受欢迎。

OKRs 帮助我们实现了10倍以上的增长,而且是多次增长。他们帮助我们实现了 “组织世界信息 “这一疯狂的大胆使命,甚至可能是可以实现的。在最重要的时候,他们让我们按时按点的完成任务。

–拉里-佩奇,谷歌。

021年:

什么是OKR?

OKR是Objectives(O)和Key Results(KR)的缩写,是一种识别、跟踪和实现最重要目标的方法。

OKR 有2个部分:

  1. 框架:帮助你将大的任务分解成具有里程碑意义的可操作目标。
  2. 核心思想:告诉你要专注于最重要的事情。

OKR 框架

目标是:你想完成的 “什么”。

关键结果是:表明你将 “如何 “完成目标的措施和里程碑。

每个目标都应该有自己的一套3-5个关键结果。

如果你实现了所有的关键结果,你就应该实现你的目标。同样,实现目标应该意味着你已经实现了所有的关键结果。

例子
目标: 成为发展中国家的第一大免费手机银行应用。

➜ KR 1:在7月之前将每周的注册量提高15%。

➜ KR 2: 在8月前推出每种语言的营销活动。

➜ KR 3:9月前在所有国家建立至少一个ATM接入点。


一个 “好目标 “应该是:

  • 有意义–与组织/团队的使命和首要任务相联系。
  • 大胆–代表着与当前状态的重大变化。
  • 鼓舞人心–激励和敦促团队或个人为之努力。

一个 “好的关键结果 “应该是具体的有时间限制的可衡量的

关键结果可以是 — 输入(你所控制的事情,例如,接触x个客户,设计和构建xyz功能),输出(你的输入的效果,例如,让x个客户同意做演示,每个功能少于2个bug)或结果(最终期望的最终结果,例如,转化3个客户,提高0.3个平均客户评价)。

结果关键结果可能更难定义,但它们可以帮助发现你正在解决的潜在挑战,比输入或输出更直接。另一方面,输入关键结果在你的控制范围内,在很多情况下可以成为一个领先指标。对于使用哪种类型的关键结果,没有一个放之四海而皆准的建议,在大多数情况下,您最终会使用这三种结果。


例子:
目标: 设计一个直观的用户体验,以至于没有客服咨询。
➜ KR1:设计100%匹配客户需求。
➜ KR2:设计与客户需求100%匹配。每周少于1个与UX相关的客户服务咨询。
➜ KR3: 在本季度末,扩大基础设施的规模,以支持100,000名用户。

OKR 思想

OKRs 不是 “你所有任务的总和”。
OKRs 是你在未来30-90天内需要做的最重要的事情。

021年:

想一想 “罐子里的石头、鹅卵石和沙子 “的比喻。如果你一开始就把沙子放进罐子里,你就没有地方放石头或卵石。你需要从 “石头 “开始。

OKRs 就是你的“石头” — 你需要实现的最重要的东西。日常任务和OKRs可以共存。你现有的流程和KPI可以和你的OKRs并存。但是为了实现你的目标,你需要关注OKRs。

一个公司根据其规模,每个季度应该有3-7个OKR,而团队和个人在一个季度应该有3-5个OKR。

为什么要进行OKRs?

与其他任何目标设定过程一样,OKRs明确了期望值,实现了客观的衡量,并提高了整体绩效。

OKR框架的独特之处在于,它比其他任何目标设定框架都要好得多,它专注于将雄心勃勃的组织使命转化为更多的近期可衡量的目标,同时又不失去使命中鼓舞人心的一面。

OKRs赋予个人和团队以意义感和目的性,帮助他们理解自己的工作与组织使命的关系,从而提高参与度和积极性。

通过专注于最重要的事情,OKRs有助于确定优先级,并为日常任务和决策添加结构。这也有助于人们在不确定的时候感到更加踏实。

撰写 OKR

第一步:确定目标–集思广益,思考未来30-90天内你需要实现的最重要的事情。把它们写下来。

第二步:评估你的目标。

  • 与目前的状态相比,是否有重大变化?
  • 是否简明扼要,使用简单的语言?
  • 是否具有启发性?
  • 是否与团队或组织的使命有关?

如果以上任何一项的答案是 “NO”,重写你的目标,并再次评估。

第三步:确定关键结果–为你的每一个目标,确定3-5件最大的事情,你必须在未来30-90天内改变,以使目标成为现实。

第四步:评估关键结果。

  • 它们是否具体而明确?
  • 它们是否有时间限制?
  • 它们是可衡量的吗?
  • 如果你实现了所有的关键结果,你会实现相应的目标吗?

如果其中任何一项的答案是 “NO”,重写你的关键结果,并再次评估。

第五步:当你完成了步骤1-4后,与同事或经理分享你的OKR,以获得反馈。如果需要,进一步完善。

实施OKRs 的最佳实践

  1. 认可接受:领导层的认同是成功实施OKRs的关键。如果公司领导层没有花足够的时间来思考和沟通组织层面的OKRs,整个实施很可能会失败。
  2. 给OKR时间:至少需要几个季度的时间让员工适应OKR的框架和思维方式。获得一个承诺,至少运行2个季度,而不要期待任何神奇的事情发生。在这个阶段,重点展示一些小的好处–团队遵循的OKRs好做法,合规性最高的团队,OKRs让生活更轻松的团队/个人等。
  3. 教练和OKR大使:当你启动OKRs时,有一个 OKRs 教练来和团队交流是很好的。如果你负担不起,可以在你的组织中找几个人作为 OKRs 倡导者–他们较早地实践过 OKRs 或者熟悉这个概念。( Tita 的 OKR教练认证 技术可以快速让你获得OKR经验)
  4. 透明度:OKRs应该是每个人都能看到的。除了创造一种透明的文化外,公开OKRs还能增加贯彻OKRs的承诺。它有助于减少在整个组织内协调OKR所需的努力。
  5. 统一:你不需要花费时间来确保从上到下的OKR的完美层叠。OKRs的透明性可以防止员工将自己与组织的其他部门隔离开来。遵循基于市场的方法,个人通过查看公司和团队OKR来创建自己的OKR。然后,管理者只需确保OKR不严重脱节即可。
  6. 重新调整:OKRs应该是灵活的。当你发现你的OKRs并不是未来30-90天内需要实现的 “最重要 “的事情时,你应该重新调整你的OKRs,即使是在季度中期。不管是由于业务专业人员的变动还是其他因素造成的,都不要紧。
  7. OKR周期:通常情况下,高层领导应该在本季度开始前2-3周开始头脑风暴,并在本季度的第1天沟通公司层面OKR。然后,各个团队应该在第1周结束前创建自己的OKRs并与他们分享。然后,个人应在本季度第二周结束前创建他们的季度OKR。KRs的状态应该随着进度的变化而更新,并在每月/每周与经理的1:1会议上进行讨论。在季度末,个人和团队应该为他们的OKR打分,进行自我评估,并反思他们已经完成了什么。
  8. 复盘:在季度结束时,在你进入下一个季度之前,你应该反思并将你的OKR评分与背景联系起来–是什么促成了你的成功,你遇到了什么障碍,你的OKR是否可以用不同的方式来写,你的目标是否足够大胆,等等。从这些OKR中吸取的教训,应该用来写出更好的下一季度的OKR。
  9. 不要与薪酬挂钩: 他们没有去追求惊人的目标,而是激励他们只关注于可实现的、递增的目标。有许多不同的方法来决定奖金和加薪。一个人在OKR中的延伸和实现程度可以进一步补充这些方法,但绝不应该直接用公式来决定奖金或薪水。

不要让最好的人成为敌人。

常见问题解答

每个员工都应该拥有OKRs吗?

➜ 如果一个员工有一定程度的自主权来决定他们应该从事什么工作,他们就应该拥有OKRs,如果没有,他们不应该拥有个人OKRs,而是应该为团队OKRs做出贡献。如果没有,他们就不应该拥有个人的OKRs,而是应该为团队的OKRs做出贡献。他们仍然可以拥有学习或自我发展的OKR。

如何对OKRs进行跟踪和分级?

➜ 可以通过将目标标记为–“按部就班”、”落后 “或 “有风险 “来跟踪。关键结果可以标记为 “完成/未完成”、”是/否 “或完成百分比。在季度结束时,你应该对总体目标进行复盘并打分。

我们可以同时拥有年度和季度OKR吗?

➜ 是的,你可以。如果你同时拥有年度和季度OKRs,你的一些KR从年度目标可能成为季度OKRs。或者你可以有1-2个年度OKRs,专注于长期的优先事项,并独立于季度OKRs。”衡量什么重要 “一书的作者约翰-多尔说:”最好的OKR节奏是适合你的企业背景和文化的节奏。”

我们可以只进行年度OKR吗?

➜ 一般建议每季度进行一次OKR,以保持对执行、持续进展和反馈的关注。即使你有年度OKRs,你也应该每季度对年度OKRs进行强制评分。

021年:

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