OKR简单但不等于推行简单化

在国内,OKR作为一种全新的管理模式,越来越被大家所认可。作为一家OKR软件系统的供应商,我们在过去的两年时间里接触到了很多想要推行OKR的团队,但是其中有相当一部分团队在推行的过程中不了了之,为什么会这样呢?明明非常看好OKR这种管理模式,也投入了培训讯的成本,制定了符合公司战略发展的OKR,一切都向着极好的方向发展,最终为何会失败呢?今天就简单谈一谈我的看法,仅供参考。

OKR很简单。从OKR的定义上不难看出它的框架,易于理解,而且根据OKR的制定公式(制定参考的标准)可以很轻松的制定出一套基本符合的OKR,这在我们接触的90%以上的客户都能做到。但简单不等于推行简单化,简单指的是它的概念很容易被掌握,这是OKR能给我们带来的好处之一,也是OKR在具体实施时的一个巨大优势,但OKR之所以被推崇,是因为它的管理模式能够最大化的激发人的潜力,在这个激发的过程中,OKR改变的是人们的思维方式,这才是OKR能够推行成功的关键。

但思维方式的改变何其困难,我不说相信大家也深有体会,那在这块我们应该如何去做呢?OKR推行需要培训。大多数人都是初次接触OKR,并不知道该如何使用它,因此,我们建议你在制定OKR前,先对员工进行一些基本原理培训。

这样做有很多好处。实际上,这让员工的认知被拉齐到同一水平上,让大家对OKR的理解达成共识。培训也相当于播下了一颗种子,会让OKR更加灿烂地绽放,帮助大家更有效地、深思熟虑地、战略性地去制定出自己的OKR。

OKR推行过程需要被问责。

改变的过程是很痛苦的,但一定要经受,否则不会有任何成长性。经过了OKR的培训,了解了OKR的管理模式之后,OKR的参与者就要对自己的工作负责,这种负责可以表现为“确定目标之后不再谈目标,没有理由必须做到”,大家可以反复读几遍,不近人情但又给人信心满满的感觉。

OKR需要复盘。

复盘不等于开会,领导在上面说,员工在下面做,而是要审视每个人的目标是否达成,和预期有哪些差距,是如何去执行的,反正了哪些重要的事情,哪些做得好哪些不好,如果在发生同样的事情会如何去做,下一步会做什么等等,每一次复盘都是一次聚焦目标、聚焦工作的过程,都是一次提升的过程,每个人都应该在复盘的过程中享受到成长的快乐,如果没有,那说明这是一次失败的复盘。

OKR需要领路人。

我始终认为OKR离我们不远,我在很高管理者身上看到了OKR的影子,虽然他们之前并不了解OKR的这个理论。但并不是所有人都能达到这个层度,在OKR的过程中甚至需要一定的手把手教导,将你的工作方式结合着OKR理念传递给他们,当然这需要很好的教练能力。

还有很多公司会设置OKR大使的岗位,负责监督和指导OKR的执行,这也是我认为一种比较有效的手段。我一直认为OKR很难,因为这个过程中你在改变一群人的思想,但我更认为这个成本投入是非常值得的,因为一旦成功,你将收获的是一个有战斗力的团队。

企业的发展过程中产品很重要,但同样的,团队的组织能力和个人也很重要,有人才有天下,我想这也是OKR被推崇的一大原因。不要妄想OKR一下就会成功,除非这是在一群职业素质很高的小众层面,否则就脚踏实地的关注到每一个细节,执行到位,在执行的过程中逐渐成就OKR思维。

专题:OKR 学习系列:进阶

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