销售主管如何明确传达绩效期望

良好的沟通对于各级管理人员来说都是一项关键技能。这些言语模式将帮助您每次都清晰地传达您的信息。

作为销售主管,您与您的一位销售人员座谈多少次,因为他们没有按照他们的“本应”做的事而感到沮丧?当您回想对话时,您清楚地记得告诉他们,他们需要“提高自己的业务水平”并“增加销量”。您甚至告诉他们如何!真的很简单。他们需要“展望更多”, “打出更多电话”和“提高发现能力”。为什么不起作用?您给了他们蓝图。您再清楚不过了!

好吧,不完全是这样的。

在过去的十年中,我花了很多时间来建立高增长的销售团队,我看到这样的情况比我想承认的要多得多。在新经理甚至经验丰富的经理中,他们总是忙于太多的事情,这很常见。他们陷入困境,突然之间,他们的沟通变得不清楚。发生这种情况时,销售代表很容易会误解他们应该做的事情,或者更糟糕的是,根据他们听到的来建立自己的期望。当事情进展不顺利时,他们最终会制定绩效计划,并且不了解原因。脾气暴躁,人们感到沮丧,并且您的工作圈充满了不可避免的喧嚣。

我们来解决这个问题。设定直接,明确的期望是有效的销售管理的基础之一,而且比大多数人想象的要容易。它要求放慢速度,并一次思考一个步骤。如果您可以通过这种方式来建立自己的沟通方式,那么您很有可能非常清晰地传达结束信息,并从销售代表那里获得承诺。

我将其分为五个清晰的步骤。

步骤1:您要寻找什么结果?

要开始有效地管理人员,您首先需要清楚了解团队中每个销售代表所需要什么样的结果。这似乎是一个非常简单的声明,但是我看到经理们总是会把它弄错。他们经常将结果与导致这些结果的行为混淆。

例如,如果您问一位SDR经理,他/她希望他们的SDR实现什么结果,许多人会说:“每天拨打50次电话,每天发送20封电子邮件,并每天预约2个合格的演示。” 太好了,尽管在该语句中包含了结果,但您正在混入导致这些结果的行为。在这种情况下,期望的结果是每天进行2次合格演示(或每月40次合格演示)。

记住,当你在工作中快速行动并不知所措时,暂停和开始结果是至关重要的。如果你不这样做,你就会冒着沟通困难的风险。

一旦清楚地了解了期望的结果是什么,下一步就是了解可以帮助您的SDR(在此示例中)实现这些结果的特定行为。

从关注输出行为到关注输出结果。 –tita.com

步骤2:哪些监控的行为将导致期望的结果?

好的,因此在此示例中,我们知道SDR需要每天预约2个合格的演示,或每月大约40个。这些预期结果是明确的。下一步是继续进行并隔离可能导致这些结果的特定监视行为。对于SDR,可能是以下行为:

  • 提供季度业务计划以了解其客户基础
  • 每天多次拨打目标客户
  • 每天向目标客户发送大量电子邮件
  • 每天研究并添加许多新的目标客户

这些只是一些示例行为,有助于获得所需的结果。

以我的经验,您执行和监视的行为越多,某人表现良好的可能性就越小。这只是人的本性。尝试将要衡量的行为限制为每个销售员3–5,以实现最佳性能。

步骤3:检查行为指标的历史度量

为了让这个例子更具体,让我们来讨论一下我们的例子:SDR Sarah。莎拉(Sarah)在贵公司工作了6个月,并且在早些时候显示出了一些承诺,但最近三个月来错过了配额。现在是时候检查历史指标,以获取有关如何重回正轨的一些线索。

在过去三个月中,以下是莎拉的平均表现指标:

  • 每月发送的电子邮件: 340
  • 合格的决策者对话: 93
  • 合格的决策者电子邮件回复: 38
  • 每月通过电话预定的合格演示: 23
  • 每月通过电子邮件安排的合格演示: 9
  • 每月计划的合格演示总数: 32

注:本示例的目的是向您展示如何最好地使用度量,而不是显示这些是否是“正确的”度量或您在公司测量的度量。

她每月计划安排32个合格的演示,配额为40。每月错过8个合格的演示。使用一些简单的数学运算,我们可以找出使Sarah无法获得所需结果的行为差距。她将约10%的拨打电话转换为合格的决策者对话,并将约11%的电子邮件转换为合格的决策者答复。连接电话后,她会将大约25%的对话转换为合格的演示,并将大约24%的电子邮件回复转换为合格的演示。为了安排8个以上的合格演示,您可以使用数学计算倒推所需的结果。莎拉可以再拨大约200个电话,并再发送大约100个电子邮件,以找到另外8个合格的演示。您现在有一个缺口计划。

步骤4:将所需的结果,监控的行为以及差距指标缝合在一起,以制定清晰简洁的沟通计划

现在,我们有了一个大纲,把清晰的期望传达给我们的SDR,莎拉。对话应该听起来非常类似于我们一步一步的方法来达成我们的分析。下面是一个例子:

经理: “ 你好,莎拉。重要的是,您前三个月都没有完成配额,本月的配额是预约的40个合格演示。你明白吗?”

莎拉: “ 是的,我知道。”

经理: “ 太好了。在过去的三个月中,您平均每月要拨打900个电话。您正在将这些拨号按10%转换为93个决策者对话。在这些对话中,您将25%转换为合格的演示,这意味着您平均每月通过电话安排23个合格的演示。

您还每月发送340封出站电子邮件,并将占11%的电子邮件转换为38位决策者的答复。在这些答复中,您将24%转换为合格的演示,这意味着您平均每月通过电子邮件安排9个合格的演示。这些数字对吧?”

经理: “ 很棒。为了即将到来的一个月做好计划,最好假设这些数字保持相对恒定,并了解哪些行为可以帮助您实现配额。根据您的历史记录,本月您需要再拨打200个电话,总共需要1,100个电话。您还需要再发送100封电子邮件,这意味着发送的外发电子邮件总数将需要为440封。这样做,您将弥补8个合格演示的空白,以预约的40个合格演示结束。莎拉,您了解本月实现配额的必要行为吗?”

莎拉:“是的,这个月我需要拨打1100个电话,并发送440封电子邮件,同时保持一致的转换率。”

经理: “是的,莎拉。”

步骤5:建立检查点

听到销售人员重复必要的行为和差距指标后,您可以确定对需要实现哪些结果,以及最有可能导致这些结果的行为有了清楚的了解。

现在,是时候添加最后一步,即建立检查点了。检查点旨在评估销售代表是否在调整步伐,以实现先前定义的商定行为。

对于每月配额,我建议每周建立一个检查点,并尽力建立一致的日期和时间。您应该准确传达您将在会议中审查哪些指标。让我们重新看一下示例。

莎拉:“是的,我会在每个星期一拉出这些报告并汇报。”

经理: “好吧,听起来你和我在什么行为会取得预期结果方面保持一致。为了确保本月趋向于实现这些结果,您应该期望在每个星期一的下午4点与我一起审查以下内容:拨打的次数,发送的电子邮件数量以及我们刚刚讨论的转换率。您的目标应该是每周至少实现25%的期望行为,以便在月底之前达到100%的期望行为。请准备好这些结果,我们可以一起评估它们-听起来像是达成配额的好计划吗?”

综上所述

在您的管理生涯中,您将负责交付成百上千条指令。随着我们变得越来越忙,指令的数量越来越多,我们很容易陷入含糊的期望中。“本月我们需要粉碎它!”或“莎拉,我需要您加强您的业务能力!”由于销售代表努力了解他们为什么错过配额,所以不会削减它。

这是一个简单的框架,用于向您的销售代表传达清晰明确的期望。考虑一下这是最低限度的要求。随着管理经验的进步,您将添加行为和绩效指导,重点是提高转化率,谈话内容,效率等。

进行个人体温检查:您是否听到含糊其辞的期望?您告诉销售代表只是“做得更好”还是“本月开始玩做更高配额!”。

如果您这样做,那么可能值得回顾一些基础知识。

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