管理背后的心理学与经验之谈

未来的人们需要的是被激发,而不是被指导,人越来越个性,未来人会变成一个个独立的商业个体,人与人没有过多的从属关系,更需要激发他们的潜力。

你是否有过这些好奇

为什么员工总会来问你一件事该怎么办?

为什么你总会乐衷于直接告诉员工怎么做?

为什么你提出的方案让员工去执行时,总会收到各种障碍的反馈?

为什么会议上你不点名的批评,却让很多员工都变得消沉了呢?

心理学经验谈

1、人们愿意为自己的想出来的办法想实现途径

当员工问你怎么办时,80%的情况是他心中是有答案的,只是希望你帮他做决定,并承担责任;而当员工问你,你建议他怎么做时,70%的建议都是无效的,如果是员工自己想出来的办法,做的过程中遇到障碍,员工会主动想办法克服,反之如果是管理者给他的建议办法,遇到困难后,员工不会想如何去解决,只会认为这是领导安排的,有问题找领导。

2、人们更信任自己同时又渴望被认同

当员工来问你工作时,你总会觉得自己的方案是最好的,他们的提问会让你感觉自己被需要,所以更愿意给出答案。

3、人们天生有自我保护意识

当别人告诉你怎么做时,你本能反应是反驳、不行、或者讲阻碍,甚至还会误认为是指责并且依赖建议人给他具体解决办法,将责任感转移到建议者身上。当员工工作做不好时,往往只有两个原因:

1)缺乏自我认知,容易满足,觉得自己已经做出自己最大努力了;

2)没有自我责任,因为老板说的,因为大家都这样等等,当认为有一些理由导致做不到时就做不到,不是真的想做到。

4、对号入座的巴纳姆效应心理

当会议上批评一个人时,根据管理者说的一些或某个特征,就觉得领导说的一定是自己。

管理经验谈—辅导员工而不是指导员工

定义:

指导leading:引导或建议他人怎么做?

辅导coaching:提问他人让他自己思考并决定怎么做?

区别:

指导:责任转移到指导人身上,让被指导人依赖指导建议,放弃主动思考,并为失败找理由:失败是因为按照某位领导的指导做的

辅导:责任依旧在被辅导者身上,让被辅导人自己完全思考自己具体需要如何做才得以实现,或确定目标是否真是自己想要的

什么样的人更容易用好辅导(coaching)呢?

不懂被辅导人的工作的人,给出的辅导才有可能是最有效的,反之如果懂,很可能从辅导变成指导。

这里有一个案例:

一个俱乐部里面网球教练人手不够,滑雪教练正好多了。老板就请了一个滑雪教练来帮忙带网球课,滑雪教练不会网球,但结果让人感到意外的是经过一个学期的教练以后,发现那个滑雪教练教出来的网球选手,往往比网球教练教出来的,打得都更好。

这是不是很奇怪?他都不会怎么教的呢?

其实正是因为他不会,他无法像网球教练那样看出问题直接指出,去说这个动作,你哪儿哪儿不对?这个腰用力的方向不对,再来一次等等。他只能问网球员:

“你觉得自己刚才打得怎么样,你觉得哪儿的力没发出来?”

队员就会根据自己的感觉去说“我觉得好像腰上的力不太够”,

滑雪教练就让他调整一下“你看你怎么调整能把这个力发出来,发得更好。那这次怎么样?”

“这次我觉得胳膊好像不对”。

“那你就在调整一下胳膊。”

每次都是这样,这个运动员自己的调整,滑雪教练只负责为问,让运动员自己发现问题,承担责任。结果最后呢,发现这些滑雪教练教出来的,水平更高。当然这些滑雪教练教的都是有网球基础的。

同样像澳大利亚游泳队,游泳队的游泳教练竟然不会游泳,这个队得到冠军以后,非常高兴,就把这个教练扔到水池里了,结果教练在里面喊救命。

为什么这些不会的人,反倒能够教出更好的队员?

设想一下:如果一个队员整天被人盯着,在旁边不断地说,你应该这样,你应该那样,你觉得他打球打得有劲儿吗?而另外一个是自己体会说我应该这样调整,我应该那样调整。那责任在谁的身上呢?

快速掌握辅导(coaching)技能的公式:GROW提问法

通过提问让他找到“自我实现需要”的东西

Goal目标:

1)帮助理清目标,以及激发他确定一个目标:目标的定义必须具体化,有对应的指标和时间,不能抽象

2)注意事项:不论别人给出的目标是什么,不要轻易评判或者给建议,否则责任转移,并且会被本能的反驳或者讲阻力

3)目标设定的常用问题

你的目标是什么?

如果你知道答案的话,那是什么?

具体的目标是什么?什么时候实现?

实现目标的标志是什么?

如果需要量化的话,拿什么量化你的目标?

Reality现状:

1)关于现状的常用问题

目前的状况怎样?

你如何知道这是准确的信息?

这是什么时候发生的?

这种情况发生的频率如何?

你都做了些什么去实现目标?

都有谁和此相关?他们分别是什么态度?

是什么原因阻止你不能实现目标?

和你有关的原因有哪些?

在目标不能实现的时候你有什么感觉?

是什么令你……

其他相关的因素有哪些?

你都试着采取过哪些行动

Options选择:你有哪些选择?

1>如果对选择持有怀疑,可以继续问,问这么做下去的后果会怎样

2>帮助对方穷尽想法,更能激发潜能

2)关于选择的常用问题

为改变目前的情况,你能做什么?

可供选择的方法有哪些?

你曾经见过或听说过别人有哪些做法?

如果……会发生什么?

哪一种选择你认为是最有可能成功的?

这些选择的优缺点是什么?

请陈述你觉得采取行动的可能性,打分。

如果调整哪个指标,可以提高行动的可能性?

Will:你要做什么?

下一步是什么?

何时是你采取下一步的最好时机?

可能遇到的障碍是什么?

你需要什么支持?

谁可能对此有帮助?

你何时需要支持,以及如何获得支持?

如何检验自己是否成为一名辅导型管理者?

1、通过提问看

1)提问过程中是否不带有评判,也没有给出建议

2)是否足够真诚

3)是否自我放松不陷入承担责任的情绪中

4)是否善于提问:你觉得呢?

2、通过辅导效果好坏看:

好:提问者轻松,被提问者很严肃在思考;

坏:提问者严肃思考,被提问者很轻松随意。

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